Под инклюзивностью понимается создание среды, которая приветствует и принимает всех людей независимо от их происхождения, идентичности, убеждений, способностей или опыта. В настоящее время компании осознают важность наличия разнообразной рабочей силы и реализации инициатив по содействию интеграции.
Однако некоторые могут утверждать, что эти усилия носят поверхностный характер и не способны изменить основополагающую культуру организации. Другие считают, что инклюзивные программы могут действительно революционизировать рабочее место. В этой статье будут рассмотрены обе стороны этой дискуссии и представлены доказательства в поддержку каждого аргумента.
Аргумент в пользу программ преобразующей инклюзивности
Одной из причин, по которой корпоративная культура может быть преобразована с помощью инициатив инклюзивности, является то, что они создают безопасное пространство, где сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими взглядами, не опасаясь осуждения или дискриминации. Поощряя открытое общение, компании могут узнать о различных точках зрения и опыте, что приведет к большему количеству инноваций и креативности.
Например, когда сотрудники из разных слоев общества сотрудничают в проектах, они приносят за стол уникальные идеи и решения, которые приносят пользу всей организации.
Кроме того, программы инклюзивности могут помочь компаниям привлечь и удержать лучших талантов, демонстрируя свою приверженность разнообразию и вовлеченности. Согласно исследованиям, компании с разнообразными командами превосходят тех, у кого нет, по прибыльности, производительности и креативности (Hewlett et al., 2018). Таким образом, инклюзивность может улучшить результаты бизнеса, а также способствовать справедливости и равенству в компании.
Другим способом, с помощью которого программы инклюзивности могут трансформировать корпоративную культуру, является оспаривание норм и предубеждений. Когда все чувствуют, что их слышат и ценят, становится все труднее сохранять предрассудки и стереотипы. Различные голоса бросают вызов доминирующим нарративам и подталкивают организации к переоценке своей практики и политики.
Кроме того, инклюзивная среда способствует эмпатии и пониманию, поскольку люди подвергаются новым способам мышления и взаимодействия с другими. Это приводит к укреплению отношений между коллегами и формированию чувства сопричастности внутри компании.
Наконец, инклюзивные программы могут способствовать изменениям во всей отрасли. Компании, которые отдают приоритет разнообразию и вовлеченности, подают пример другим организациям, создавая волновой эффект во всем секторе. По мере того, как все больше компаний принимают эти инициативы, общество в целом становится более восприимчивым к различиям, что ведет к большей социальной справедливости и равенству. Продвигая инклюзивные ценности, корпорации могут способствовать позитивным социальным изменениям за пределами своих собственных стен.
Аргумент в пользу корректировок на поверхностном уровне
Однако некоторые могут утверждать, что программы инклюзивности только царапают поверхность корпоративной культуры и не решают более глубокие проблемы, такие как динамика власти, привилегии и дискриминация. Эти усилия могут быть ограничены токенизмом или перформативными жестами, а не подлинной приверженностью разнообразию и вовлеченности.
Например, компания может нанять разнородную рабочую силу, но продолжать поддерживать традиционные иерархии и структуры, которые увековечивают неравенство.
Кроме того, программы инклюзивности могут игнорировать опыт маргинальных групп, которые сталкиваются с более значительными препятствиями на пути к успеху. Недавнее исследование показало, что, хотя чернокожие сотрудники чувствовали себя включенными на своем рабочем месте, они также испытывали микроагрессию, предвзятость и изоляцию (Pulakos et al., 2019). Поэтому инициативы исключительности сами по себе не могут трансформировать основную культуру организации без решения системных проблем, которые ставят в невыгодное положение определенные группы.
Кроме того, некоторые могут утверждать, что инклюзивная политика поверхностна, потому что она фокусируется на видимых характеристиках, таких как раса, пол или сексуальная ориентация, вместо того, чтобы опрашивать дисбаланс власти внутри компании.
Например, компания может иметь разнообразный совет директоров, но при этом работать таким образом, чтобы отдавать предпочтение белым мужчинам, а не женщинам и цветным людям. Этот подход не в состоянии бросить вызов давним моделям неравенства и увековечивает статус-кво. Чтобы по-настоящему трансформировать корпоративную культуру, компании должны выходить за рамки поверхностных корректировок и заниматься структурными вопросами, такими как различия в оплате труда, процессы принятия решений и рекламные практики.
Наконец, некоторые могут задаться вопросом, могут ли программы инклюзивности способствовать изменениям за пределами компании. Хотя это правда, что компании могут влиять на более широкое общество, нет никаких гарантий, что это будет происходить последовательно или эффективно. Компании часто отдают приоритет прибыльности, а не социальному воздействию, и социальные изменения требуют коллективных действий со стороны всех слоев общества.
Кроме того, люди не всегда могут следовать примеру своего работодателя и могут продолжать придерживаться предвзятых убеждений, даже если подвергаются различным взглядам. Таким образом, хотя программы инклюзивности могут быть мощными инструментами для трансформации, они не должны рассматриваться как панацея для решения сложных социальных проблем.
В заключение, обе стороны дискуссии об эффективности программ инклюзивности предлагают обоснованные моменты. С одной стороны, эти инициативы создают безопасные пространства для обмена опытом между сотрудниками, способствовать инновациям и творчеству, а также подавать другим пример для подражания.
Однако, без решения более глубоких системных проблем они рискуют быть поверхностными и производительными.
В конечном счете, корпорации, стремящиеся к подлинной культурной трансформации, должны сосредоточиться не только на разнообразии и вовлеченности, но и на более широких вопросах, таких как динамика власти, привилегии и дискриминация.
Могут ли программы инклюзивности изменить корпоративную культуру, или они просто корректируют ее поверхность?
Программы инклюзивности могут влиять на культуру компании, но не изменять ее коренным образом. Программы инклюзивности часто включают учебные занятия, наставничество и другие инициативы, направленные на то, чтобы сотрудники чувствовали себя включенными и ценными в своей организации. Изменения в основном поверхностны, потому что культурные нормы, глубоко укоренившиеся в ценностях и поведении организации, могут остаться неизменными после первоначального шквала энтузиазма в отношении новой политики.