L'inclusion du personnel LGBT peut-elle changer la compréhension institutionnelle de la force, du courage et du leadership?
La compréhension traditionnelle de la force, du courage et du leadership a été dominée par des rôles et des attentes hétéronormatifs qui excluaient les non-cisgenres du pouvoir et de l'autorité dans les organisations et les institutions.
Cependant, les événements récents dans la représentation des personnes LGBTQ + dans les médias, le divertissement, le sport, la politique et les affaires ont défié ces normes obsolètes et ont permis une plus grande visibilité et une plus grande reconnaissance des différentes formes d'expérience humaine. Ce changement a créé de nouvelles occasions de comprendre la force, le courage et le leadership dans un environnement institutionnel, soulignant l'importance de reconnaître et de célébrer un plus large éventail de perspectives et d'approches pour réussir. À mesure que de plus en plus d'employés LGBTQ + entrent dans différents domaines, il est possible de transformer la façon dont la force, le courage et le leadership sont conceptualisés et introduits dans les organisations.
L'une des façons dont l'inclusion peut influer sur la compréhension institutionnelle de la force, du courage et du leadership est de rompre les relations étroites entre les sexes. En reconnaissant et en couvrant un plus large éventail d'identités et d'expériences, les organisations peuvent revoir ce que signifie être « fort » ou « courageux », ce qui permet une approche plus détaillée de la résolution de problèmes et de la prise de décisions.
Par exemple, une personne qui peut ne pas s'intégrer soigneusement dans une catégorie binaire, par exemple un homme/une femme, mais qui s'identifie comme transgenre ou non-binaire, peut apporter à son lieu de travail des idées et des perspectives uniques qui remettent en question les hypothèses traditionnelles sur les styles de leadership de genre. De même, les personnes qui s'identifient comme queer ou bisexuels peuvent apporter une compréhension différente des relations et de l'intimité sur la table, défiant les idées hétéronormatives autour du romantisme et du partenariat. En reconnaissant et en évaluant ces différents points de vue, les institutions peuvent bénéficier d'un bassin plus riche de connaissances et d'expériences en favorisant l'innovation et la créativité dans leurs rangs.
En plus d'élargir la gamme des perspectives offertes aux organisations, l'inclusion du personnel LGBTQ + peut également contribuer à changer les attitudes à l'égard de la prise de risque et de la vulnérabilité dans le rôle de leader. Traditionnellement, on s'attendait à ce que les dirigeants projettent une image forte et stoïque, avec peu d'espace pour exprimer des peurs ou des doutes.
Cependant, l'expérience de nombreuses personnes LGBTQ + comprend la gestion de la stigmatisation sociale, de la discrimination et de la marginalisation, ce qui exige qu'elles développent la résilience et l'ingéniosité pour réussir. L'intégration de cette pensée dans le contexte institutionnel peut créer un espace pour de nouvelles approches de la résolution de problèmes et de la prise de décisions qui donnent la priorité à l'empathie, à la communication et à la coopération sur les structures hiérarchiques. Cela pourrait conduire à un environnement plus inclusif et plus favorable dans lequel les employés se sentent autorisés à prendre des risques et à s'exprimer lorsqu'ils voient des possibilités d'amélioration.
De plus, la présence de personnel LGBTQ + au sein de l'organisation peut contribuer à normaliser la diversité et les différences en facilitant la possibilité pour d'autres groupes minoritaires d'être vus et entendus. Lorsque les gens se voient reflétés dans des postes de direction, ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés et soutenus en milieu de travail, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail et une plus grande productivité. Cet effet est particulièrement important compte tenu de la reconnaissance croissante des avantages de la diversité en termes d'amélioration de la performance financière, de l'innovation et de l'engagement des employés. En créant un environnement où toutes les identités et toutes les expériences sont les bienvenues, les institutions peuvent tirer parti d'un plus large bassin de talents et de capacités pour les aider à rester compétitifs sur un marché de plus en plus mondialisé.
Cependant, les efforts d'inclusion doivent être soutenus par des politiques et des pratiques spécifiques qui garantissent au personnel LGBTQ + un traitement équitable et l'égalité des chances. Sans ces mesures, l'inclusion peut rester tokéniste plutôt que transformatrice, perpétuant les barrières structurelles qui entravent le véritable changement. Les institutions doivent donner la priorité aux programmes de formation, aux initiatives de recrutement et aux possibilités de mentorat qui favorisent l'équité et l'équité, en veillant à ce que le personnel LGBTQ + ait accès aux possibilités de carrière et de perfectionnement professionnel sur un pied d'égalité avec ses collègues cisgenres et hétérosexuels. Cela exige un engagement en faveur d'une auto-réflexion et d'une évaluation continues, ainsi qu'une volonté de remettre en question les structures de pouvoir enracinées qui peuvent résister à ce changement vers une plus grande participation.
En conclusion, l'inclusion du personnel LGBTQ + peut changer la compréhension institutionnelle de la force, du courage et du leadership en remettant en question des rôles et des attentes sexistes dépassés, en encourageant la prise de risque et la vulnérabilité, et en normalisant la diversité et les différences.
Cependant, ces effets ne seront réalisés que si les organisations prennent des mesures concrètes pour créer un environnement équitable dans lequel tous les êtres humains se sentiront soutenus et valorisés. Reconnaissant la valeur de la diversité des perspectives et des expériences, les institutions peuvent promouvoir la créativité, la durabilité et l'innovation dans leurs rangs en se positionnant pour réussir dans un monde en mutation rapide d'aujourd'hui.
L'inclusion du personnel LGBT peut-elle changer la compréhension institutionnelle de la force, du courage et du leadership ?
Oui, car la recherche montre que, y compris les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres (LGBT), le personnel peut défier la perception actuelle de ce qui constitue la force, le courage et le leadership au sein des institutions. Cela peut entraîner des changements dans les politiques, les pratiques et les approches qui favorisent une plus grande inclusion et diversité.