L'inclusione del personale LGBT può cambiare la comprensione istituzionale della forza, il coraggio e la leadership?
La tradizionale comprensione della forza, del coraggio e della leadership è stata dominata da ruoli di genere eteronormativi e aspettative che escludevano i non-cisgender dalle posizioni di potere e di autorità delle organizzazioni e delle istituzioni.
Tuttavia, gli ultimi sviluppi della rappresentazione delle persone LGBT + nei media, l'intrattenimento, lo sport, la politica e le imprese hanno sfidato queste norme obsolete e hanno offerto opportunità di maggiore visibilità e riconoscimento di diverse forme di esperienza umana. Questo cambiamento ha creato nuove opportunità per comprendere la forza, il coraggio e la leadership istituzionali, sottolineando l'importanza di riconoscere e celebrare una vasta gamma di prospettive e approcci per il successo. Mentre sempre più dipendenti LGBT + si inseriscono in diversi ambiti, c'è il potenziale di cambiamento trasformativo nel modo in cui la forza, il coraggio e la leadership si concepiscono e si incorporano nelle organizzazioni.
Uno dei modi in cui l'inclusione può influire sulla comprensione istituzionale della forza, del coraggio e della leadership è quello di violare la doppia relazione di genere. Riconoscendo e coprendo una gamma più ampia di identità ed esperienze, le organizzazioni possono rivedere ciò che significa essere «forti» o «coraggiosi», consentendo un approccio più dettagliato alla risoluzione dei problemi e alla decisione.
Ad esempio, una persona che può non integrarsi con attenzione in una categoria binaria, come un uomo/donna, ma si identifica come un transessuale o un neinaro, può portare nel suo posto di lavoro idee e prospettive uniche che sfidano i tradizionali presupposti sugli stili di guida di genere. Allo stesso modo, le persone che si identificano come queer o bisessuali possono portare un'altra comprensione delle relazioni e dell'intimità sul tavolo, sfidando le idee eteronormative intorno al romanticismo e la partnership. Riconoscendo e valutando questi diversi punti di vista, le istituzioni possono beneficiare di un pool più ricco di conoscenze ed esperienze, promuovendo l'innovazione e la creatività.
Oltre ad ampliare la gamma di prospettive disponibili per le organizzazioni, l'inclusione di personale LGBT + può anche contribuire a cambiare il modo in cui i leader accettano i rischi e la vulnerabilità. Tradizionalmente si aspettava che i leader proiettassero un'immagine forte e stoica, con poco spazio per esprimere paure o dubbi.
Tuttavia, l'esperienza di molte persone LGBT TQ + include la gestione dello stigma sociale, della discriminazione e della marginalizzazione, che richiede loro uno sviluppo della resilienza e della capacità di ottenere successo. L'inserimento di questo pensiero in un contesto istituzionale può creare uno spazio per nuovi approcci per affrontare i problemi e prendere decisioni che diano la priorità all'empatia, alla comunicazione e alla cooperazione sulle strutture gerarchiche. Ciò può portare a creare un ambiente più inclusivo e favorevole in cui i dipendenti si sentano autorizzati a correre il rischio e a esprimersi quando vedono opportunità di miglioramento.
Inoltre, la presenza di personale LGBT TQ + nell'organizzazione può aiutare a normalizzare diversità e differenze, facilitando la possibilità per gli altri gruppi minoritari di essere visti e ascoltati. Quando le persone si vedono riflesse in posizioni di leadership, è più probabile che si sentano più preziose e supportate sul posto di lavoro, con conseguente maggiore soddisfazione e produttività. Questo effetto è particolarmente importante, dato il crescente riconoscimento dei vantaggi della diversità in termini di miglioramento della performance finanziaria, innovazione e coinvolgimento dei dipendenti. Creando un ambiente in cui tutte le identità e le esperienze sono accolte, le istituzioni possono sfruttare un gruppo più ampio di talenti e potenzialità, aiutandoli a rimanere competitivi in un mercato sempre più globalizzato.
Tuttavia, gli sforzi per l'inclusione devono essere supportati da politiche e pratiche specifiche che garantiscano al personale LGBT un trattamento equo ed equo. Senza tali misure, l'inclusione può rimanere tokenistica e non trasformatrice, perpetuando barriere strutturali che ostacolano il cambiamento reale. Le istituzioni devono dare priorità ai programmi di formazione, alle iniziative di assunzione e alle opportunità di tutoraggio che promuovono la giustizia e l'equità, garantendo al personale LGBT-TQ + l'accesso a opportunità di carriera e di sviluppo professionale al pari dei loro colleghi cisgenerativi ed eterosessuali. Ciò richiede l'impegno per una costante autoreferenzializzazione e valutazione e la volontà di sfidare le strutture radicate di potere che possono resistere a questo cambiamento verso un maggiore coinvolgimento.
In conclusione, l'inclusione dello staff LGBT TQ + può cambiare la comprensione istituzionale della forza, il coraggio e la leadership, sfidando ruoli e aspettative di genere obsoleti, incoraggiando l'accettazione di rischi e vulnerabilità e normalizzando diversità e differenze.
Tuttavia, questi effetti saranno realizzati solo se le organizzazioni intraprendono azioni concrete per creare un ambiente equo in cui tutte le persone si sentano supportate e apprezzate. Riconoscendo il valore di diverse prospettive ed esperienze, le istituzioni possono promuovere la creatività, la sostenibilità e l'innovazione nelle loro fila, posizionandosi per il successo in un mondo in continua evoluzione.
L'inclusione del personale LGBT può cambiare la comprensione istituzionale della forza, del coraggio e della leadership?
Sì, poiché gli studi dimostrano che, incluse lesbiche, gay, bisessuali, transgender (LGBT), il personale può sfidare la percezione esistente di ciò che costituisce forza, coraggio e leadership nelle istituzioni. Ciò potrebbe portare a cambiamenti nelle politiche, nelle pratiche e negli approcci che favoriscono una maggiore inclusione e diversità.