¿La inclusión del personal LGBT puede cambiar la comprensión institucional de la fuerza, el coraje y el liderazgo?
La comprensión tradicional de la fuerza, el coraje y el liderazgo estaba dominada por roles y expectativas de género heteronormativos que excluían a los no cisgéneros de las posiciones de poder y autoridad en las organizaciones e instituciones.
Sin embargo, los últimos acontecimientos en la representación de personas LGBTQ + en medios de comunicación, entretenimiento, deportes, política y negocios han desafiado estas normas obsoletas y han brindado oportunidades para una mayor visibilidad y reconocimiento de las diversas formas de experiencia humana. Este cambio ha creado nuevas oportunidades para comprender la fuerza, el valor y el liderazgo en un entorno institucional, destacando la importancia de reconocer y celebrar una gama más amplia de perspectivas y enfoques para lograr el éxito. A medida que más personal LGBTQ + ingresa en diferentes áreas, existe el potencial de un cambio transformador en la forma en que la fuerza, el coraje y el liderazgo se conceptualizan e implementan en las organizaciones.
Una de las formas en que la inclusión puede influir en la comprensión institucional de la fuerza, el coraje y el liderazgo es romper las relaciones dobles de género rígidas. Reconociendo y abarcando una gama más amplia de identidades y experiencias, las organizaciones pueden redefinir lo que significa ser «fuerte» o «valiente», lo que permite un enfoque más detallado para resolver problemas y tomar decisiones.
Por ejemplo, una persona que puede no encajar suavemente en una categoría binaria, como un hombre/mujer, pero que se identifica como transgénero o nebinar, puede traer a su lugar de trabajo ideas y perspectivas únicas que desafían las suposiciones tradicionales sobre los estilos de liderazgo de género. De la misma manera, las personas que se identifican como queer o bisexuales pueden traer sobre la mesa una comprensión diferente de las relaciones y la intimidad, desafiando las ideas heteronormativas en torno al romance y la asociación. Reconociendo y valorando estos diferentes puntos de vista, las instituciones pueden beneficiarse de un mayor acervo de conocimientos y experiencia, fomentando la innovación y la creatividad en sus filas.
Además de ampliar la gama de perspectivas disponibles para las organizaciones, la inclusión del personal LGBTQ + también puede ayudar a cambiar las actitudes hacia la toma de riesgos y vulnerabilidades como líderes. Tradicionalmente se esperaba que los líderes proyectaran una imagen fuerte, estoica, con poco espacio para expresar miedos o dudas.
Sin embargo, la experiencia de muchas personas LGBTQ + incluye la gestión del estigma social, la discriminación y la marginación, que requiere que desarrollen sostenibilidad e ingenio para tener éxito. La incorporación de este pensamiento en el entorno institucional puede crear un espacio para nuevos enfoques de resolución de problemas y toma de decisiones que prioricen la empatía, la comunicación y la colaboración sobre estructuras jerárquicas. Esto puede conducir a un entorno más inclusivo y propicio en el que los empleados se sientan empoderados para asumir riesgos y hablar cuando ven oportunidades de mejora.
Además, la presencia de personal LGBTQ + en la organización puede ayudar a normalizar la diversidad y las diferencias, facilitando que otros grupos minoritarios puedan ser vistos y escuchados. Cuando las personas se ven reflejadas en puestos directivos, es más probable que se sientan valoradas y apoyadas en el lugar de trabajo, lo que conduce a una mayor satisfacción con el trabajo y la productividad. Este efecto es especialmente importante si se tiene en cuenta el creciente reconocimiento de los beneficios de la diversidad en términos de mejora del rendimiento financiero, innovación e implicación de los empleados. Al crear un entorno en el que todas las identidades y experiencias sean bienvenidas, las instituciones pueden aprovechar un conjunto más amplio de talento y capacidad para seguir siendo competitivas en un mercado cada vez más globalizado.
Sin embargo, los esfuerzos de inclusión deben estar respaldados por políticas y prácticas específicas que garanticen al personal LGBTQ + un trato justo y la igualdad de oportunidades. Sin tales medidas, la inclusión puede seguir siendo tokenística y no transformadora, perpetuando barreras estructurales que obstaculizan el verdadero cambio. Las instituciones deben dar prioridad a los programas de capacitación, las iniciativas de contratación y las oportunidades de orientación que promuevan la equidad y la equidad, asegurando que el personal LGBTQ + tenga acceso a oportunidades de carrera y desarrollo profesional en igualdad de condiciones con sus colegas cisgénero y heterosexuales. Esto requiere un compromiso con la autorreflexión y la evaluación constantes, así como la voluntad de desafiar estructuras de poder arraigadas que puedan resistir este cambio hacia una mayor participación.
En conclusión, la inclusión del personal LGBTQ + puede cambiar la comprensión institucional de la fuerza, el valor y el liderazgo, desafiando roles y expectativas de género obsoletos, fomentando la aceptación de riesgos y vulnerabilidades, y normalizando la diversidad y las diferencias.
Sin embargo, estos efectos sólo se realizarán si las organizaciones toman medidas concretas para crear un entorno justo en el que todas las personas se sientan apoyadas y valoradas. Reconociendo el valor de las diversas perspectivas y experiencias, las instituciones pueden promover la creatividad, la sostenibilidad y la innovación en sus filas, posicionándose para tener éxito en un mundo que cambia rápidamente.
¿La inclusión del personal LGBT puede cambiar la comprensión institucional de la fuerza, el coraje y el liderazgo?
Sí, porque los estudios sugieren que, incluyendo a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero (LGBT), el personal puede desafiar la percepción existente de lo que constituye fuerza, coraje y liderazgo en las instituciones. Esto puede dar lugar a cambios en las políticas, prácticas y enfoques que promuevan una mayor inclusión y diversidad.