Может ли включение ЛГБТ-персонала изменить институциональное понимание силы, Мужество и лидерство?
В традиционном понимании силы, мужества и лидерства доминировали гетеронормативные гендерные роли и ожидания, которые исключали лиц, не являющихся цисгендерами, с позиций власти и авторитета в организациях и учреждениях.
Однако, последние события в представлении ЛГБТК + людей в СМИ, развлечения, спорт, политика и бизнес бросили вызов этим устаревшим нормам и предоставили возможности для большей видимости и признания разнообразных форм человеческого опыта. Этот сдвиг создал новые возможности для понимания силы, мужества и лидерства в институциональных условиях, подчеркивая важность признания и празднования более широкого спектра перспектив и подходов к достижению успеха. По мере того, как все больше сотрудников ЛГБТК + вступают в различные области, существует потенциал для преобразующих изменений в том, как сила, мужество и лидерство концептуализируются и внедряются в организациях.
Одним из способов, которым включение может повлиять на институциональное понимание силы, мужества и лидерства, является нарушение жестких гендерных двойных отношений. Признавая и охватывая более широкий спектр идентичностей и опыта, организации могут пересмотреть то, что значит быть «сильный» или «смелый», что позволяет применять более детальный подход к решению проблем и принятию решений.
Например, человек, который может не вписываться аккуратно в бинарную категорию, например, мужчина/женщина, но идентифицирует себя как трансгендер или небинар, может привнести на свое рабочее место уникальные идеи и перспективы, которые бросают вызов традиционным предположениям о гендерных стилях руководства. Точно так же люди, которые идентифицируют себя как квир или бисексуалы, могут принести другое понимание отношений и близости на стол, бросая вызов гетеронормативным идеям вокруг романтики и партнерства. Признавая и оценивая эти различные точки зрения, учреждения могут извлечь выгоду из более богатого пула знаний и опыта, способствуя инновациям и творчеству в своих рядах.
В дополнение к расширению спектра перспектив, доступных для организаций, включение персонала ЛГБТК + также может помочь изменить отношение к принятию рисков и уязвимости в роли лидеров. Традиционно ожидалось, что лидеры будут проецировать сильный, стоический образ, с небольшим пространством для выражения страхов или сомнений.
Однако опыт многих ЛГБТК + людей включает в себя управление социальной стигмой, дискриминацией и маргинализацией, что требует от них развития устойчивости и находчивости для достижения успеха. Включение этого мышления в институциональные условия может создать пространство для новых подходов к решению проблем и принятию решений, которые отдают приоритет эмпатии, общению и сотрудничеству над иерархическими структурами. Это может привести к созданию более инклюзивной и благоприятной среды, в которой сотрудники чувствуют себя уполномоченными рисковать и высказываться, когда видят возможности для улучшения.
Кроме того, присутствие персонала ЛГБТК + в организации может помочь нормализовать разнообразие и различия, облегчая другим группам меньшинств возможность быть увиденными и услышанными. Когда люди видят себя отраженными на руководящих должностях, они с большей вероятностью чувствуют себя ценными и поддерживаемыми на рабочем месте, что приводит к большей удовлетворенности работой и производительности. Этот эффект особенно важен, учитывая растущее признание преимуществ разнообразия с точки зрения улучшения финансовых показателей, инноваций и вовлеченности сотрудников. Создавая среду, в которой приветствуются все идентичности и опыт, учреждения могут задействовать более широкий пул талантов и потенциала, помогая им оставаться конкурентоспособными на все более глобализируемом рынке.
Однако усилия по обеспечению инклюзивности должны подкрепляться конкретными политиками и практиками, которые гарантируют персоналу ЛГБТК + справедливое отношение и равные возможности.Без таких мер инклюзивность может оставаться токенистической, а не преобразующей, увековечивая структурные барьеры, которые мешают истинным изменениям. Учреждения должны уделять приоритетное внимание программам обучения, инициативам по найму и возможностям наставничества, которые способствуют справедливости и справедливости, обеспечивая персоналу ЛГБТК + доступ к возможностям карьерного роста и профессионального развития наравне со своими цисгендерными и гетеросексуальными коллегами. Это требует приверженности постоянному саморефлексии и оценке, а также готовности бросить вызов укоренившимся властным структурам, которые могут противостоять этому сдвигу в сторону большей вовлеченности.
В заключение, включение персонала ЛГБТК + может изменить институциональное понимание силы, мужество и лидерство, бросая вызов устаревшим гендерным ролям и ожиданиям, поощрение принятия рисков и уязвимости, а также нормализация разнообразия и различий.
Однако эти эффекты будут реализованы только в том случае, если организации предпримут конкретные шаги по созданию справедливых условий, в которых все люди будут чувствовать поддержку и ценность. Признавая ценность разнообразных перспектив и опыта, учреждения могут способствовать творчеству, устойчивости и инновациям в своих рядах, позиционируя себя для успеха в современном быстро меняющемся мире.
Может ли включение ЛГБТ-персонала изменить институциональное понимание силы, мужества и лидерства?
Да, поскольку исследования показывают, что включая лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров (ЛГБТ) персонал может бросить вызов существующему восприятию того, что составляет силу, мужество и лидерство в учреждениях. Это может привести к изменениям в политике, практике и подходах, которые способствуют большей инклюзивности и разнообразию.