A inclusão do pessoal LGBT pode mudar a compreensão institucional da força, coragem e liderança?
A compreensão tradicional de força, coragem e liderança foi dominada por papéis heteronormativos de gênero e expectativas que excluíam indivíduos não-cisgêneros das posições de poder e autoridade em organizações e instituições.
No entanto, os últimos acontecimentos na representação de pessoas LGBT + nos meios de comunicação, entretenimento, desporto, política e negócios desafiaram essas normas obsoletas e possibilitaram uma maior visibilidade e reconhecimento de diversas formas de experiência humana. Esta mudança criou novas oportunidades para compreender a força, a coragem e a liderança institucionais, enfatizando a importância de reconhecer e celebrar uma gama maior de perspectivas e abordagens para o sucesso. À medida que mais funcionários LGBT + entram em diferentes áreas, há potencial para mudanças transformadoras na forma como a força, a coragem e a liderança são conceituadas e incorporadas nas organizações.
Uma das formas em que a inclusão pode afetar a compreensão institucional de força, coragem e liderança é violar relações duplas de gênero rígidas. Reconhecendo e abrangendo uma gama maior de identidades e experiências, as organizações podem rever o que significa ser «forte» ou «corajoso», permitindo uma abordagem mais detalhada dos problemas e da tomada de decisões.
Por exemplo, uma pessoa que pode não se encaixar cuidadosamente em uma categoria binária, como um homem/mulher, mas se identifica como transexual ou não, pode trazer ao seu local de trabalho ideias e perspectivas únicas que desafiam suposições tradicionais sobre estilos de guia de gênero. Da mesma forma, pessoas que se identificam como queer ou bissexuais podem trazer outra compreensão da relação e intimidade para a mesa, desafiando ideias heteronormativas em torno do romance e da parceria. Reconhecendo e avaliando estes diferentes pontos de vista, as instituições podem se beneficiar de um pool mais rico de conhecimento e experiência, promovendo a inovação e a criatividade em suas fileiras.
Além de expandir a gama de perspectivas disponíveis para as organizações, a inclusão de pessoal LGBT + também pode ajudar a mudar a atitude quanto à aceitação de riscos e vulnerabilidade como líderes. Era tradicionalmente esperado que os líderes projetassem uma imagem forte e estóica, com pouco espaço para expressar medos ou dúvidas.
No entanto, a experiência de muitas pessoas LGBT + inclui gerenciar o estigma social, a discriminação e a marginalização, o que exige que elas desenvolvam a sustentabilidade e a capacidade de alcançar o sucesso. A inclusão deste pensamento em ambientes institucionais pode criar espaço para novas abordagens e decisões que priorizem a empatia, a comunicação e a cooperação sobre as estruturas hierárquicas. Isso pode resultar em um ambiente mais inclusivo e favorável, no qual os funcionários se sentem autorizados a arriscar e se pronunciar quando veem oportunidades de melhorias.
Além disso, a presença do pessoal LGBT + na organização pode ajudar a normalizar a diversidade e as diferenças, facilitando que outros grupos minoritários possam ser vistos e ouvidos. Quando as pessoas se veem refletidas em posições de liderança, é mais provável que elas se sintam valiosas e apoiadas no local de trabalho, o que leva a uma maior satisfação e produtividade. Este efeito é particularmente importante, dado o crescente reconhecimento dos benefícios da diversidade em termos de melhoria do desempenho financeiro, inovação e inclusão. Ao criar um ambiente em que todas as identidades e experiências são bem-vindas, as instituições podem usar um pool mais amplo de talentos e potencial, ajudando-as a manter-se competitivas em um mercado cada vez mais globalizado.
No entanto, os esforços de inclusão devem ser reforçados por políticas e práticas específicas que garantam ao pessoal LGBT + tratamento justo e igualdade de oportunidades. Sem estas medidas, a inclusão pode continuar a ser tocenística e não transformadora, perpetuando barreiras estruturais que atrapalham as mudanças verdadeiras. As instituições devem dar prioridade a programas de capacitação, iniciativas de contratação e oportunidades de orientação que promovam a justiça e a justiça, garantindo ao pessoal LGBT + acesso a oportunidades de carreira e desenvolvimento profissional iguais aos seus colegas cisgêneros e heterossexuais. Isso requer comprometimento permanente com a autorreflexão e avaliação, e vontade de desafiar as estruturas de poder enraizadas que podem resistir a esta mudança para um maior envolvimento.
Para terminar, a inclusão do pessoal de LGBT + pode alterar a compreensão institucional de força, coragem e liderança, desafiando papéis e expectativas de gênero obsoletas, encorajando a aceitação de riscos e vulnerabilidades e normalizando a diversidade e as diferenças.
No entanto, esses efeitos só serão implementados se as organizações tomarem medidas concretas para criar um ambiente justo em que todas as pessoas se sintam apoiadas e valiosas. Reconhecendo o valor de uma variedade de perspectivas e experiências, as instituições podem promover a criatividade, a sustentabilidade e a inovação em suas fileiras, posicionando-se para o sucesso em um mundo em rápida evolução.
A inclusão do pessoal LGBT pode mudar a compreensão institucional de força, coragem e liderança?
Sim, porque estudos mostram que, incluindo lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros (LGBT), o pessoal pode desafiar a percepção existente do que constitui força, coragem e liderança nas instituições. Isso pode levar a mudanças nas políticas, práticas e abordagens que promovem uma maior inclusão e diversidade.