Para estudiar esta cuestión de las estructuras organizativas que perpetúan la invisibilidad de las personas extrañas, es importante definir y comprender el concepto de interconexión. La interseccionalidad se refiere a cómo las diferentes identidades se superponen e interactúan entre sí, creando una experiencia única para los individuos.
Por ejemplo, una persona que se identifica a sí misma como queer y como mujer de color puede enfrentar discriminación basada tanto en su identidad de género como en su raza al mismo tiempo. Esto puede llevar a una sensación de aislamiento y aislamiento en organizaciones que no están diseñadas para albergar estos cruces.
Además, la tokenización puede ocurrir cuando las organizaciones tratan de resolver los problemas de diversidad, pero no reconocen los matices de los diferentes identificadores.
Por ejemplo, una organización puede contratar a una persona extraña de un centenar de empleados sin tener en cuenta cómo la experiencia de esa persona es diferente a la de otros en la empresa. Esto puede llevar a la creación de un empleado «simbólico» que se siente aislado y sin apoyo, además de reforzar los estereotipos sobre cómo se ve la extrañeza.
Existen diferencias significativas a nivel internacional en la forma en que las empresas abordan la inclusión de las personas LGBTQ +. En los países donde las relaciones entre personas del mismo sexo están criminalizadas o estigmatizadas, las organizaciones pueden no atreverse a apoyar públicamente los derechos LGBTQ + por temor a la exclusión de clientes o inversores. Del mismo modo, las empresas que trabajan en culturas con roles de género tradicionales pueden luchar para crear políticas que incluyan a empleados no binarios o transgénero.
Sin embargo, algunas organizaciones han implementado con éxito soluciones creativas para resolver estos problemas.
Por ejemplo, Google ha creado «iconos de lugar» que permiten a los empleados compartir sus pronombres preferidos en herramientas de comunicación en línea, lo que puede ayudar a evitar actitudes erróneas hacia el género. Otras empresas han implementado políticas como vacaciones familiares remuneradas para parejas del mismo sexo o baños neutros en género, demostrando un compromiso con la inclusión, aunque no se indique expresamente.
Para desmantelar realmente la invisibilidad y el tokenismo dentro de las organizaciones, deben producirse cambios estructurales. Las empresas deben dar prioridad a la representación en todos los niveles de la administración, incluidos los puestos directivos, y establecer políticas que reflejen las diferentes necesidades.
Además, las organizaciones deben proporcionar formación y educación continuas para que todos los empleados entiendan los matices de las diferentes identidades.
Finalmente, las empresas deben colaborar con grupos externos y organizaciones de derechos humanos para garantizar que trabajan activamente hacia la igualdad fuera de sus propios muros. Al adoptar estas medidas, las organizaciones pueden pasar de gestionar las diferencias a abarcar plenamente la diversidad y crear un lugar de trabajo más equitativo para todos los empleados.