Para estudar esta questão de estruturas organizacionais que perpetuam a invisibilidade de pessoas estranhas, é importante identificar e entender o conceito de interligação. Por interconectividade, entende-se como as diferentes identidades se cruzam e interagem, criando uma experiência única para os indivíduos.
Por exemplo, uma pessoa que se identifica tanto como um quir como uma mulher de cor pode enfrentar discriminação com base tanto na sua identidade de gênero quanto na sua raça ao mesmo tempo. Isso pode levar a uma sensação de isolamento e isolamento em organizações que não são projetadas para acomodar essas interseções.
Além disso, a toquenização pode ocorrer quando organizações tentam resolver problemas de diversidade, mas não reconhecem nuances de diferentes identificadores.
Por exemplo, uma organização pode contratar uma pessoa estranha de uma centena de funcionários, sem considerar o que a experiência desta pessoa é diferente das outras na empresa. Isso pode levar à criação de um funcionário «simbólico» que se sente isolado e não suportado, e também reforça estereótipos sobre como é estranho.
A nível internacional, há diferenças significativas na forma como as corporações lidam com a inclusão de LGBT +. Em países em que as relações entre pessoas do mesmo sexo são criminalizadas ou estigmatizadas, as organizações podem não ser decididas a apoiar publicamente os direitos LGBT + por medo da exclusão de clientes ou investidores. Da mesma forma, empresas que atuam em culturas com papéis tradicionais de gênero podem se esforçar para criar políticas que incluam funcionários não-residentes ou transgêneros.
No entanto, algumas organizações implementaram soluções criativas para resolver esses problemas com sucesso.
Por exemplo, o Google criou «ícones pronomados» que permitem que os funcionários compartilhem seus pronomes preferenciais em ferramentas de comunicação online, o que pode ajudar a evitar atitudes erradas em relação ao sexo. Outras empresas implementaram políticas como férias familiares remuneradas para casais do mesmo sexo ou banheiros neutros de gênero, demonstrando o compromisso com a inclusão, mesmo que isso não seja explicitamente indicado.
Para realmente desmontar a invisibilidade e o tokenismo dentro das organizações, deve haver mudanças estruturais. As empresas devem priorizar a representação em todos os níveis de liderança, incluindo os cargos de liderança, e criar políticas que reflitam as diferentes necessidades.
Além disso, as organizações devem fornecer treinamento e educação permanentes para que todos os funcionários compreendam as nuances das diferentes identidades.
Finalmente, as empresas devem cooperar com grupos externos e organizações de direitos humanos para garantir que trabalham ativamente em prol da igualdade fora de suas próprias paredes. Ao tomar essas medidas, as organizações podem se afastar da gestão das diferenças para o alcance total da diversidade e criar um espaço de trabalho mais justo para todos os funcionários.