Для изучения этого вопроса организационных структур, которые увековечивают невидимость странных людей, важно определить и понять концепцию взаимосвязанности. Под интерсекциональностью понимается то, как различные идентичности пересекаются и взаимодействуют друг с другом, создавая уникальный опыт для отдельных людей.
Например, человек, который идентифицирует себя и как квир, и как цветную женщину, может столкнуться с дискриминацией на основе как своей гендерной идентичности, так и расы одновременно. Это может привести к ощущению изоляции и изоляции в организациях, которые не предназначены для размещения этих пересечений.
Кроме того, токенизация может происходить, когда организации пытаются решить проблемы разнообразия, но не распознают нюансы различных идентификаторов.
Например, организация может нанять одного странного человека из сотни сотрудников, не учитывая, чем опыт этого человека отличается от других в компании. Это может привести к созданию «символического» сотрудника, который чувствует себя изолированным и неподдерживаемым, а также укрепляет стереотипы о том, как выглядит странность.
На международном уровне существуют значительные различия в том, как корпорации подходят к включению ЛГБТК +. В странах, где однополые отношения криминализированы или стигматизированы, организации могут не решаться публично поддержать права ЛГБТК +, опасаясь отчуждения клиентов или инвесторов. Аналогичным образом, компании, работающие в культурах с традиционными гендерными ролями, могут изо всех сил пытаться создать политику, включающую небинарных или трансгендерных сотрудников.
Тем не менее, некоторые организации успешно внедрили творческие решения для решения этих проблем.
Например, Google создала «местоименные значки», которые позволяют сотрудникам делиться своими предпочтительными местоимениями в онлайн-инструментах коммуникации, что может помочь избежать неправильного отношения к полу. Другие компании внедрили такие политики, как оплачиваемый семейный отпуск для однополых пар или гендерно-нейтральные ванные комнаты, демонстрируя приверженность инклюзивности, даже если это прямо не указано.
Чтобы действительно демонтировать невидимость и токенизм внутри организаций, должны произойти структурные изменения. Компании должны уделять приоритетное внимание представительству на всех уровнях руководства, включая руководящие должности, и создавать политики, отражающие различные потребности.
Кроме того, организации должны обеспечивать постоянное обучение и образование, чтобы все сотрудники понимали нюансы различных идентичностей.
Наконец, компании должны сотрудничать с внешними группами и правозащитными организациями, чтобы гарантировать, что они активно работают в направлении равенства за пределами своих собственных стен. Предпринимая эти шаги, организации могут отойти от управления различиями к полному охвату разнообразия и созданию более справедливого рабочего места для всех сотрудников.