Aby zbadać tę kwestię struktur organizacyjnych, które utrwalają niewidzialność queer ludzi, ważne jest, aby zdefiniować i zrozumieć koncepcję wzajemnych powiązań. Intersekcjonalność odnosi się do tego, jak różne tożsamości przecinają się i współdziałają ze sobą, tworząc wyjątkowe doświadczenie dla jednostek.
Na przykład osoba, która utożsamia się zarówno z queer, jak i kobietą w kolorze, może spotkać się z dyskryminacją ze względu na swoją tożsamość płciową i rasę w tym samym czasie. Może to prowadzić do poczucia izolacji i izolacji w organizacjach, które nie są zaprojektowane, aby pomieścić te skrzyżowania.
Ponadto, tokenizacja może wystąpić, gdy organizacje starają się rozwiązać problemy z różnorodnością, ale nie rozpoznają niuansów różnych identyfikatorów.
Na przykład, organizacja może zatrudnić jedną dziwną osobę z setek pracowników, nie biorąc pod uwagę, jak doświadczenie tej osoby różni się od innych w firmie. Może to prowadzić do stworzenia „żetonu" pracownika, który czuje się odizolowany i nieobsługiwany, a także wzmacniania stereotypów na temat tego, jak wygląda dziwność.
Na arenie międzynarodowej istnieją znaczne różnice w sposobie podejścia korporacji do LGBTQ + integracji. W krajach, w których relacje osób tej samej płci są kryminalizowane lub piętnowane, organizacje mogą być niezdecydowane, aby publicznie wspierać prawa LGBTQ + w obawie przed alienacją klientów lub inwestorów. Podobnie firmy działające w kulturach o tradycyjnych rolach płci mogą zmagać się z tworzeniem polityk obejmujących pracowników niepublicznych lub transseksualnych.
Jednak niektóre organizacje z powodzeniem wdrożyły kreatywne rozwiązania w celu rozwiązania tych problemów.
Na przykład, Google stworzył „pronominalne ikony", które pozwalają pracownikom na dzielenie się preferowanymi zaimkami w narzędziach komunikacji online, co może pomóc uniknąć błędów. Inne przedsiębiorstwa wdrożyły politykę, taką jak płatny urlop rodzinny dla par tej samej płci lub łazienki neutralne pod względem płci, wykazując zobowiązanie do włączenia społecznego, nawet jeśli nie zostało to wyraźnie określone.
Aby naprawdę zdemontować niewidzialność i tokenizm w organizacjach, muszą nastąpić zmiany strukturalne. Przedsiębiorstwa powinny priorytetowo traktować reprezentację na wszystkich szczeblach zarządzania, w tym na stanowiskach kierowniczych, oraz tworzyć polityki odzwierciedlające różne potrzeby.
Organizacje muszą również zapewnić bieżące szkolenia i edukację, aby zapewnić wszystkim pracownikom zrozumienie niuansów różnych tożsamości.
Wreszcie firmy muszą współpracować z zewnętrznymi grupami i organizacjami adwokackimi, aby zapewnić, że aktywnie działają na rzecz równości poza własnymi murami. Podejmując te kroki, organizacje mogą odejść od zarządzania różnicami do pełnego przyjęcia różnorodności i stworzenia sprawiedliwszego miejsca pracy dla wszystkich pracowników.