Per studiare questa questione delle strutture organizzative che perpetuano l'invisibilità delle persone strane, è importante definire e comprendere il concetto di interconnessione. Per intersezionalità si intende il modo in cui le diverse identità si intersecano e interagiscono, creando un'esperienza unica per le persone.
Ad esempio, una persona che si identifica sia come queer che come donna di colore può subire una discriminazione basata sia sull'identità di genere che sulla razza contemporaneamente. Ciò può causare un senso di isolamento e isolamento in organizzazioni che non sono progettate per ospitare queste intersezioni.
Inoltre, la tornizzazione può avvenire quando le organizzazioni cercano di risolvere i problemi di diversità, ma non riconoscono le sfumature dei diversi identificatori.
Ad esempio, un'organizzazione può assumere una persona strana su un centinaio di dipendenti, senza considerare che l'esperienza di questa persona è diversa da quella di un'altra azienda. Ciò potrebbe portare alla creazione di un dipendente «simbolico» che si sente isolato e non supportato e rafforza gli stereotipi su come appare la stranezza.
A livello internazionale, ci sono notevoli differenze nel modo in cui le aziende si adattano all'inclusione di LGBT +. Nei paesi in cui le relazioni tra persone dello stesso sesso sono criminalizzate o stigmatizzate, le organizzazioni potrebbero non essere decise a sostenere pubblicamente i diritti LGBT-TQ + per paura dell'esclusione di clienti o investitori. Allo stesso modo, le aziende che operano in colture con ruoli tradizionali di genere possono cercare di creare politiche che includano dipendenti non immobili o transgender.
Tuttavia, alcune organizzazioni hanno implementato soluzioni creative per risolvere questi problemi.
Ad esempio, Google ha creato «icone pronome» che permettono ai dipendenti di condividere i loro pronomi preferiti negli strumenti di comunicazione online, in modo da evitare il sesso sbagliato. Altre aziende hanno introdotto politiche come il congedo familiare retribuito per le coppie dello stesso sesso o bagni neutrali di genere, dimostrando l'impegno per l'inclusione, anche se non espressamente indicato.
Per smontare l'invisibilità e il tokenismo all'interno delle organizzazioni, devono verificarsi cambiamenti strutturali. Le aziende devono dare priorità alla rappresentanza a tutti i livelli della dirigenza, inclusi gli incarichi dirigenziali, e creare politiche che riflettano le diverse esigenze.
Inoltre, le organizzazioni devono garantire una formazione e un'istruzione continua in modo che tutti i dipendenti comprendano le sfumature delle diverse identità.
Infine, le aziende devono collaborare con gruppi esterni e organizzazioni per i diritti umani per garantire che siano attive verso l'uguaglianza al di fuori dei propri muri. Con questi passi, le organizzazioni possono allontanarsi dalla gestione delle differenze alla piena gamma e creare un posto di lavoro più equo per tutti i dipendenti.