Um diese Frage der Organisationsstrukturen zu untersuchen, die die Unsichtbarkeit fremder Menschen verewigen, ist es wichtig, das Konzept der Interkonnektivität zu definieren und zu verstehen. Intersektionalität bezieht sich auf die Art und Weise, wie sich verschiedene Identitäten überschneiden und miteinander interagieren, um einzigartige Erfahrungen für Einzelpersonen zu schaffen. Zum Beispiel kann eine Person, die sich sowohl als queere als auch als farbige Frau identifiziert, sowohl aufgrund ihrer Geschlechtsidentität als auch aufgrund ihrer Rasse gleichzeitig diskriminiert werden. Dies kann zu einem Gefühl der Isolation und Isolation in Organisationen führen, die diese Überschneidungen nicht beherbergen sollen. Darüber hinaus kann Tokenisierung auftreten, wenn Organisationen versuchen, Diversitätsprobleme zu lösen, aber die Nuancen verschiedener Identifikatoren nicht erkennen. Zum Beispiel kann eine Organisation eine seltsame Person aus Hunderten von Mitarbeitern einstellen, ohne zu berücksichtigen, wie sich die Erfahrung dieser Person von den anderen im Unternehmen unterscheidet. Dies kann zu einem „symbolischen" Mitarbeiter führen, der sich isoliert und nicht unterstützt fühlt und Stereotypen darüber verstärkt, wie Fremdheit aussieht.
International gibt es erhebliche Unterschiede, wie Konzerne die Inklusion von LGBTQ + angehen. In Ländern, in denen gleichgeschlechtliche Beziehungen kriminalisiert oder stigmatisiert werden, entscheiden sich Organisationen möglicherweise nicht öffentlich für LGBTQ + -Rechte, aus Angst vor der Entfremdung von Kunden oder Investoren. Ebenso können Unternehmen, die in Kulturen mit traditionellen Geschlechterrollen arbeiten, Schwierigkeiten haben, Richtlinien zu erstellen, die nicht-binäre oder transgender Mitarbeiter einbeziehen.
Einige Organisationen haben jedoch erfolgreich kreative Lösungen zur Lösung dieser Probleme implementiert. So hat Google beispielsweise „Pronomen-Icons" erstellt, mit denen Mitarbeiter ihre bevorzugten Pronomen in Online-Kommunikationstools teilen können, was dazu beitragen kann, eine falsche Einstellung zum Geschlecht zu vermeiden. Andere Unternehmen haben Richtlinien wie bezahlten Familienurlaub für gleichgeschlechtliche Paare oder geschlechtsneutrale Badezimmer eingeführt und zeigen ein Engagement für Inklusion, auch wenn dies nicht ausdrücklich angegeben ist. Um Unsichtbarkeit und Tokenismus innerhalb von Organisationen wirklich zu demontieren, muss es strukturelle Veränderungen geben. Unternehmen sollten der Vertretung auf allen Führungsebenen, einschließlich Führungspositionen, Priorität einräumen und Richtlinien erstellen, die die unterschiedlichen Bedürfnisse widerspiegeln.
Darüber hinaus müssen Organisationen eine kontinuierliche Aus- und Weiterbildung sicherstellen, damit alle Mitarbeiter die Nuancen verschiedener Identitäten verstehen. Schließlich müssen Unternehmen mit externen Gruppen und Menschenrechtsorganisationen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass sie sich aktiv für Gleichberechtigung außerhalb ihrer eigenen Mauern einsetzen. Durch diese Schritte können sich Organisationen von der Verwaltung von Unterschieden zu einer vollständigen Abdeckung der Vielfalt bewegen und einen gerechteren Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter schaffen.