Pour étudier cette question des structures organisationnelles qui perpétuent l'invisibilité des personnes étranges, il est important de définir et de comprendre le concept d'interconnexion. L'intersection est la façon dont les différentes identités se croisent et interagissent les unes avec les autres, créant une expérience unique pour les individus.
Par exemple, une personne qui s'identifie à la fois comme queer et comme femme de couleur peut être confrontée à une discrimination fondée à la fois sur son identité de genre et sur sa race. Cela peut conduire à un sentiment d'isolement et d'isolement dans des organisations qui ne sont pas conçues pour accueillir ces intersections.
En outre, la tokénisation peut se produire lorsque les organisations essaient de résoudre les problèmes de diversité, mais ne reconnaissent pas les nuances des différents identifiants.
Par exemple, une organisation peut embaucher une personne étrange d'une centaine d'employés, sans tenir compte de la différence entre l'expérience de cette personne et celle des autres membres de l'entreprise. Cela peut conduire à la création d'un employé « symbolique » qui se sent isolé et non soutenu, tout en renforçant les stéréotypes sur l'apparence de l'étrangeté.
Au niveau international, il existe des différences importantes dans la façon dont les entreprises abordent l'inclusion des LGBTQ +. Dans les pays où les relations homosexuelles sont criminalisées ou stigmatisées, les organisations peuvent hésiter à soutenir publiquement les droits des personnes LGBTQ + par crainte d'aliénation des clients ou des investisseurs. De même, les entreprises qui travaillent dans des cultures ayant des rôles traditionnels de genre peuvent avoir du mal à créer des politiques impliquant des employés non binaires ou transgenres.
Cependant, certaines organisations ont mis en œuvre avec succès des solutions créatives pour résoudre ces problèmes.
Par exemple, Google a créé des « icônes pronomiques » qui permettent aux employés de partager leurs pronoms préférés dans les outils de communication en ligne, ce qui peut aider à éviter les mauvaises attitudes envers le sexe. D'autres entreprises ont mis en place des politiques telles que des congés familiaux payés pour les couples de même sexe ou des salles de bains neutres à l'égard du genre, démontrant un engagement à l'égard de l'inclusion, même si cela n'est pas explicitement indiqué.
Pour vraiment démanteler l'invisibilité et le tokénisme au sein des organisations, des changements structurels doivent se produire. Les entreprises doivent donner la priorité à la représentation à tous les niveaux de la direction, y compris les postes de direction, et créer des politiques qui reflètent les différents besoins.
En outre, les organisations doivent fournir une formation et une éducation continues pour que tous les employés comprennent les nuances des différentes identités.
Enfin, les entreprises doivent collaborer avec des groupes extérieurs et des organisations de défense des droits de l'homme pour s'assurer qu'elles travaillent activement à l'égalité au-delà de leurs propres murs. En prenant ces mesures, les organisations peuvent passer de la gestion des différences à la pleine couverture de la diversité et à la création d'un milieu de travail plus équitable pour tous les employés.