El término «inclusión» se refiere a un estado de ser que promueve la inclusión de todas las personas en un grupo, organización, sociedad, cultura o entorno, independientemente de sus diferencias. En los últimos años, muchas empresas han hecho esfuerzos para ser más inclusivas, contratando a personas de diferentes orígenes, representando a estos grupos a través de campañas de marketing, y creando iniciativas para promover un lugar de trabajo inclusivo.
Sin embargo, ¿es realmente posible que las corporaciones logren una inclusión que vaya más allá de una mera representación simbólica? ¿Pueden transformar sus normas y valores culturales para crear un ambiente de trabajo más justo y equitativo?
Para responder a esta pregunta, comencemos estudiando lo que significa la inclusión en la práctica. En un contexto empresarial, la diversidad y la inclusión se refieren a prácticas de contratación que buscan y acogen a empleados que representan a diferentes personalidades, experiencias y perspectivas. Esto incluye la identidad de género, raza, etnia, orientación sexual, condición de discapacidad, edad, clase socioeconómica, religión y otras características que pueden no estar suficientemente representadas en ciertas ramas o áreas. Las empresas también pueden participar en campañas públicas que glorifican a estos grupos y los promocionan como activos valiosos para su marca.
Sin embargo, la verdadera inclusión va más allá de la representación e incluye la creación de un lugar de trabajo donde todos se sientan bienvenidos, apreciados y respetados. Esto requiere una tarea compleja y la eliminación de los prejuicios institucionales, las microagresiones y las dinámicas de poder que perpetúan la desigualdad y la marginación.
Por ejemplo, si las mujeres no están suficientemente representadas en puestos directivos de la empresa, la decisión no puede ser simplemente «contratar a más mujeres». En cambio, la empresa debe examinar por qué hay desigualdad y eliminar las barreras estructurales que impiden a las mujeres avanzar en la organización.
La inclusión puede ir más allá de la manifestación física de diferentes identidades en el lugar de trabajo. También incluye la creación de políticas, programas y procedimientos que reflejen la comprensión de las necesidades y experiencias de diferentes personas. Las empresas deben buscar equidad e igualdad en los sistemas de remuneración, promoción, prestaciones, formación y apoyo, garantizando su accesibilidad a todos los empleados independientemente de su origen. También deben fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación, permitiendo a las personas hablar cuando se sienten incómodas, inseguras o excluidas.
Además, las empresas pueden promover la inclusión enseñándose temas relacionados con la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI). Esto incluye asistir a capacitaciones, leer literatura y buscar expertos que puedan dar una idea de cómo las diferentes comunidades experimentan acoso y discriminación. Al reconocer y eliminar las injusticias históricas y sistémicas, las empresas pueden crear una cultura más inclusiva y justa en la que todos tengan las mismas oportunidades de éxito.
En última instancia, lograr una verdadera inclusión no es tan fácil, pero es importante para las empresas que quieren prosperar en el mundo globalizado de hoy. Al dar prioridad a las iniciativas DEI, desafiar normas y comportamientos nocivos y crear espacios de comunicación y comunicación auténticos, las empresas pueden crear un entorno laboral más justo y equitativo. Al hacerlo, no sólo pueden mejorar sus beneficios, sino que también pueden contribuir a mejorar la sociedad en su conjunto.
¿Puede la inclusión corporativa ir más allá de la representación simbólica hacia un cambio cultural sustancial?
El término «inclusión corporativa» se refiere a los esfuerzos de la organización por crear una cultura diversa y acogedora en el lugar de trabajo que reconozca y valore los orígenes, experiencias y perspectivas únicas de todos los empleados.