"Kapsayıcılık" terimi, farklılıklarına bakılmaksızın tüm insanların bir gruba, organizasyona, topluma, kültüre veya çevreye dahil edilmesini teşvik eden bir varlık durumunu ifade eder. Son yıllarda, birçok şirket daha kapsayıcı olmak, farklı geçmişlerden insanları işe almak, bu grupları pazarlama kampanyaları aracılığıyla temsil etmek ve kapsayıcı bir işyerini teşvik etmek için girişimler oluşturmak için çaba sarf etmiştir. Ancak şirketlerin sadece sembolik temsilin ötesinde kapsayıcılığa ulaşması gerçekten mümkün mü? Kültürel normlarını ve değerlerini daha adil ve eşitlikçi bir çalışma ortamı yaratmak için dönüştürebilirler mi? Bu soruyu cevaplamak için, kapsayıcılığın pratikte ne anlama geldiğini keşfederek başlayalım. Bir iş bağlamında, çeşitlilik ve dahil etme, farklı kişilikleri, deneyimleri ve bakış açılarını temsil eden çalışanları arayan ve memnuniyetle karşılayan işe alım uygulamalarını ifade eder. Bu, cinsiyet kimliği, ırk, etnik köken, cinsel yönelim, engellilik durumu, yaş, sosyoekonomik sınıf, din ve belirli sektörlerde veya alanlarda yeterince temsil edilemeyen diğer özellikleri içerir. Şirketler ayrıca bu grupları kutlayan ve markalarına değerli varlıklar olarak tanıtan kamu kampanyalarına katılabilirler. Bununla birlikte, gerçek kapsayıcılık, herkesin hoş karşılandığını, değer verildiğini ve saygı duyulduğunu hissettiği bir işyeri yaratmayı içerecek şekilde temsiliyetin ötesine geçer. Bu, eşitsizliği ve marjinalleşmeyi sürdüren kurumsal önyargılara, mikro saldırganlıklara ve güç dinamiklerine meydan okumayı ve ele almayı gerektirir. Örneğin, kadınlar bir şirkette üst düzey pozisyonlarda yeterince temsil edilmiyorsa, çözüm basitçe'daha fazla kadın işe almak "olamaz. Bunun yerine, şirket eşitsizliğin neden var olduğunu incelemeli ve kadınların organizasyonda ilerlemesini engelleyen yapısal engelleri ele almalıdır. Kapsayıcılık, işyerindeki farklı kimliklerin fiziksel tezahürünün ötesine uzanabilir. Ayrıca, farklı insanların ihtiyaç ve deneyimlerinin anlaşılmasını yansıtan politikalar, programlar ve prosedürler oluşturmayı da içerir. Şirketler, ücret, promosyonlar, faydalar, eğitim ve destek sistemlerinde adalet ve eşitlik için çaba göstermeli ve geçmişlerine bakılmaksızın tüm çalışanlar için erişilebilir olmalarını sağlamalıdır. Ayrıca, açık iletişimi ve geri bildirimi teşvik etmeli, insanların kendilerini rahatsız, güvensiz veya dışlanmış hissettiklerinde konuşmalarına izin vermelidirler. Ayrıca, şirketler çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme (DEI) ile ilgili konularda kendilerini eğiterek kapsayıcılığı teşvik edebilirler. Bu, eğitim oturumlarına katılmayı, literatürü okumayı ve farklı toplulukların taciz ve ayrımcılığı nasıl deneyimlediğine dair fikir verebilecek uzmanlar bulmayı içerir. Tarihsel ve sistemik adaletsizlikleri tanıyarak ve ele alarak, şirketler her insanın başarılı olmak için eşit fırsata sahip olduğu daha kapsayıcı ve adil bir kültür yaratabilir. Nihayetinde, gerçek kapsayıcılığa ulaşmak kolay değildir, ancak günümüzün küreselleşmiş dünyasında gelişmek isteyen işletmeler için önemlidir. DEI girişimlerine öncelik vererek, zararlı norm ve davranışlara meydan okuyarak ve otantik iletişim ve iletişim için alanlar yaratarak, şirketler daha adil ve daha adil bir çalışma ortamı yaratabilir. Aynı zamanda, sadece karlarını iyileştirmekle kalmaz, aynı zamanda toplumun bir bütün olarak iyileştirilmesine de katkıda bulunabilirler.
Kurumsal kapsayıcılık, sembolik temsilin ötesine geçerek anlamlı bir kültürel değişim yaratabilir mi?
"Kurumsal kapsayıcılık" terimi, kuruluşun tüm çalışanların benzersiz geçmişlerini, deneyimlerini ve bakış açılarını tanıyan ve değer veren çeşitli ve misafirperver bir işyeri kültürü oluşturma çabalarını ifade eder.