Термин «инклюзивность» относится к состоянию бытия, которое способствует включению всех людей в группу, организацию, общество, культуру или окружающую среду, независимо от их различий. В последние годы многие компании прилагают усилия, чтобы стать более инклюзивными, нанимая людей из разных слоев общества, представляя эти группы посредством маркетинговых кампаний, и создавая инициативы, направленные на содействие инклюзивному рабочему месту.
Однако возможно ли для корпораций действительно достичь инклюзивности, выходящей за рамки простого символического представления? Могут ли они преобразовать свои культурные нормы и ценности, чтобы создать более справедливую и справедливую рабочую среду?
Чтобы ответить на этот вопрос, давайте начнем с изучения того, что означает инклюзивность на практике. В бизнес-контексте разнообразие и инклюзивность относятся к практике найма, которая ищет и приветствует сотрудников, представляющих различные личности, опыт и перспективы. Это включает в себя гендерную идентичность, расу, этническую принадлежность, сексуальную ориентацию, статус инвалидности, возраст, социально-экономический класс, религию и другие характеристики, которые могут быть недостаточно представлены в определенных отраслях или областях. Компании могут также участвовать в публичных кампаниях, которые прославляют эти группы и продвигают их как ценные активы для своего бренда.
Однако истинная инклюзивность выходит за рамки представительства и включает в себя создание рабочего места, где каждый чувствует себя желанным гостем, ценится и уважается. Это требует сложной задачи и устранения институциональных предубеждений, микроагрессий и динамики власти, которые увековечивают неравенство и маргинализацию.
Например, если женщины недостаточно представлены на руководящих должностях в компании, решение не может быть просто «нанять больше женщин». Вместо этого компания должна изучить, почему существует неравенство, и устранить структурные барьеры, мешающие женщинам продвигаться в организации.
Инклюзивность может выходить за рамки только физического проявления различных идентичностей на рабочем месте. Это также включает в себя создание политик, программ и процедур, которые отражают понимание потребностей и опыта различных людей. Компании должны стремиться к справедливости и равенству в оплате труда, продвижении по службе, льготах, обучении и системах поддержки, обеспечивая их доступность для всех сотрудников независимо от их происхождения. Они также должны поощрять открытое общение и обратную связь, позволяя людям высказываться, когда они чувствуют себя некомфортно, небезопасно или исключены.
Более того, корпорации могут способствовать инклюзивности, обучая себя вопросам, связанным с разнообразием, равенством и инклюзивностью (DEI). Это включает в себя посещение тренингов, чтение литературы и поиск экспертов, которые могут дать представление о том, как различные сообщества испытывают притеснения и дискриминацию. Признавая и устраняя историческую и системную несправедливость, компании могут создать более инклюзивную и справедливую культуру, в которой каждый человек будет иметь равные возможности для достижения успеха.
В конечном счете, достижение подлинной инклюзивности не так просто, но это важно для предприятий, которые хотят процветать в современном глобализированном мире. Отдавая приоритет инициативам DEI, бросая вызов вредным нормам и поведению и создавая пространства для аутентичной связи и общения, компании могут создать более справедливую и справедливую рабочую среду. При этом они могут не только улучшить свою прибыль, но и внести вклад в улучшение общества в целом.
Может ли корпоративная инклюзивность выйти за рамки символического представления к существенным культурным изменениям?
Термин «корпоративная инклюзивность» относится к усилиям организации по созданию разнообразной и гостеприимной культуры на рабочем месте, которая признает и ценит уникальное происхождение, опыт и перспективы всех сотрудников.