Las microagresiones son formas sutiles, a menudo involuntarias de discriminación que pueden ocurrir en las interacciones cotidianas entre personas que tienen identidades diferentes. Pueden adoptar diversas formas, incluidas señales verbales, no verbales, ambientales o visuales, y pueden dirigirse a la raza, el sexo, la edad, las capacidades, la religión, el origen nacional, la orientación sexual y otros aspectos de la identidad. En el lugar de trabajo, la microagresión puede tener un impacto significativo en el bienestar y la productividad de los empleados, ya que crea un entorno en el que los empleados pueden sentirse marginados, excluidos o menoscabados. Una de las formas en que las personas responden a la microagresión son a través de estrategias de gestión de identificación que se refieren a las formas en que las personas orientan su identidad en un contexto dado. Este artículo examinará cómo la microagresión en el lugar de trabajo afecta a las estrategias de gestión de la identidad, destacando algunos ejemplos comunes de microagresión y el impacto potencial en el desarrollo y la productividad de la personalidad de los empleados.
Uno de los ejemplos comunes de microagresión en el lugar de trabajo es la identidad «token». El tokenismo se produce cuando una persona de un grupo minoritario es elegida para representar a todos los miembros de ese grupo, independientemente de si tienen experiencia o calificaciones para ese papel.
La empresa puede contratar a una mujer negra para que trabaje en su consejo de administración sin ninguna experiencia previa en negocios o finanzas, lo que la ha llevado a sentirse aislada e infravalorada por sus colegas y su liderazgo. Como resultado, puede desarrollar una actitud negativa hacia sí misma como un símbolo y comenzará a distanciarse de la organización, lo que potencialmente afectará su trabajo y motivación.
Otro tipo de microagresión es la suposición de homogeneidad dentro del grupo. Cuando alguien asume que todos los miembros de una identidad particular tienen rasgos, experiencias o creencias similares, esto puede llevar a una sensación de borrado y alienación.
Un gerente masculino blanco puede sugerir que todas las mujeres de su departamento están interesadas en la política de licencia de maternidad o opciones de cuidado infantil, ignorando el hecho de que algunos empleados tienen diferentes prioridades o preferencias. Esto puede crear tensiones entre ejecutivos y subordinados que no se identifican con esta suposición, haciéndoles sentir excluidos o sin ser escuchados.
Además de este tipo de microagresiones, también existen factores ambientales que pueden contribuir a la discriminación basada en la identidad en el lugar de trabajo. Estos incluyen decoraciones de oficina, códigos de vestimenta e incluso la elección del idioma utilizado por los colegas.
Si un empleado se siente obligado a ocultar su velo religioso o ropa modesta debido a la política de la empresa o las normas sociales, puede experimentar una sensación de falta de confianza o pérdida de expresión, lo que puede afectar su confianza y compromiso con la organización. Del mismo modo, si una persona tiene que cambiar constantemente de inglés a otro idioma en el trabajo, puede ser tedioso y agotador, exigiéndole que navegue por varias identidades al mismo tiempo.
El impacto de estas microagresiones en las estrategias de gestión de identidades puede ser significativo. Algunas personas pueden reaccionar abandonando las interacciones sociales, evitando oportunidades de roles de liderazgo o participando en comportamientos «pasajeros» cuando restan importancia a su condición de minoría para encajar en la cultura de la mayoría. Otros pueden desarrollar sentimientos de resentimiento hacia el grupo dominante o desarrollar mecanismos defensivos de superación como la negación o la ira.
Estas reacciones pueden conducir a una disminución de la productividad, una menor satisfacción con el trabajo y mayores niveles de estrés, lo que en última instancia perjudica tanto a la persona como a la organización en general.
Para mitigar los efectos negativos de la microagresión en el lugar de trabajo, los empleadores deben tomar medidas para crear un entorno más inclusivo que valore las diferentes perspectivas y experiencias. Esto incluye implementar políticas antidiscriminatorias, enseñar prejuicios inconscientes y promover alianzas entre gerentes y colegas. También incluye el reconocimiento de la prevalencia de las microagresiones y el trabajo activo para eliminarlas cuando surjan, a través de intervenciones como prácticas de justicia restaurativa o sesiones estructuradas de retroalimentación. Al fomentar el sentido de pertenencia y compromiso, los empleados están mejor preparados para prosperar en sus funciones y contribuyen plenamente al éxito de la organización.
La microagresión en el lugar de trabajo puede tener un profundo impacto en el bienestar y la productividad de los empleados, influyendo en la forma en que las personas manejan su personalidad e interactúan con otros. Reconociendo la prevalencia de estas formas sutiles de discriminación y adoptando medidas para crear un entorno más inclusivo, los empleadores pueden ayudar a promover una mano de obra sana y productiva que beneficie a todas las partes interesadas.
¿Cómo influyen las microagresiones en el entorno laboral en las estrategias de gestión de la identidad?
Cuando se trata de estrategias de gestión de la identificación, la microagresión puede tener un impacto significativo en la forma en que las personas se perciben a sí mismas y su lugar en la organización. Estas sutiles formas de discriminación pueden crear un sentimiento de exclusión, marginación e inseguridad que impide que los empleados se sientan cómodos expresándose en el trabajo. Para hacer frente a esta experiencia, algunas personas pueden adoptar estrategias protectoras, como ocultar su verdadera identidad o evitar por completo ciertas situaciones sociales.