微侵略是微妙的，通常是无意的歧视形式，可能发生在具有不同身份的人之间的日常互动中。它们可以采取多种形式，包括言语，非言语，环境或视觉提示，并且可以针对种族，性别，年龄，能力，宗教，国籍，性取向和身份的其他方面。在工作环境中，微侵略会对员工的福祉和生产力产生重大影响，因为它创造了一个环境，使员工感到边缘化，被排斥或被贬低。人们对微侵略做出反应的一种方式是身份管理策略，这些策略与人们在给定上下文中指导其身份的方式有关。本文将探讨工作场所微侵略如何影响身份管理策略，重点介绍微侵略的一些常见例子以及对员工个性发展和绩效的潜在影响。工作场所微侵略的一个常见例子是"令牌"人格。当选择一个少数群体的人代表该群体的所有成员时，无论他们是否有经验或资格，都会出现象征主义。
公司可以雇用一名黑人妇女在其董事会任职，而没有任何先前的商业或财务经验，导致她感到被同事和管理层孤立和低估。结果，她可能会以负面的方式对待自己，并开始与组织保持距离，这可能会影响她的工作和动力。
另一种类型的微侵略是组内均匀性的假设。当有人认为特定身份的所有成员都有相似的特征，经验或信念时，可能会导致消除和排斥的感觉。白人男性经理可能会暗示，他所在部门的所有女性都对产假政策或育儿选择感兴趣，而忽略了一些员工有不同优先事项或偏好的事实。这可能会在不认同这一假设的管理人员和下属之间造成紧张关系，使他们感到被排斥或听不见。除了这些类型的微侵略之外，还有一些环境因素可能导致工作场所基于身份的歧视。其中包括办公室装饰，着装要求，甚至是同事使用的语言选择。
如果员工由于公司政策或社会规范而感到被迫隐藏其宗教面纱或谦虚的衣服，他们可能会感到不可靠或失去自我表达，这可能会影响其对组织的信任和承诺。同样，如果一个人必须在工作中不断在英语和其他语言之间切换，那可能很乏味和疲惫，要求他同时导航多个身份。这些微侵略对身份管理策略的影响可能很大。有些人可能会做出反应，放弃社交互动，避免担任领导角色的机会，或者在淡化少数民族地位以适应多数文化时参与"通过"行为。其他人可能会对主导群体产生不满感，或者发展防御性应对机制，例如否认或愤怒。
这些反应可能导致生产率下降、工作满意度降低和压力水平升高,最终损害个人和整个组织。为了减轻工作场所微侵略的负面影响，雇主应采取措施创造一个更加包容的环境，重视不同的观点和经验。这包括实施反歧视政策，对无意识的偏见进行培训，以及在经理和同事之间促进工会。这还包括认识到微侵略的普遍性，并在出现微侵略时积极努力通过诸如恢复性司法实践或结构化反馈会议之类的干预措施消除这种现象。通过培养归属感和参与感，员工为自己的角色蓬勃发展做好了更好的准备，并为组织的成功做出了充分的贡献。工作场所的微侵略可能会对员工的福祉和生产力产生深远的影响，影响人们如何管理自己的个性以及与他人互动。通过认识到这些微妙形式的歧视盛行，并采取措施创造一个更具包容性的环境，雇主可以帮助促进一个有利于所有利益攸关方的健康和生产性劳动力。
工作环境中的微侵略如何影响身份管理策略？
当涉及到身份管理策略时，微侵略会对人们如何看待自己和他们在组织中的地位产生重大影响。这些微妙的歧视形式可能会造成一种孤立、边缘化和不安全的感觉，使工作人员在工作中感到舒适。为了应对这种经历，有些人可能会采取防御策略，例如掩盖自己的真实身份或完全避免某些社会状况。