Mikroaggressionen sind subtile, oft unbeabsichtigte Formen der Diskriminierung, die in täglichen Interaktionen zwischen Menschen mit unterschiedlichen Identitäten auftreten können. Sie können verschiedene Formen annehmen, einschließlich verbaler, nonverbaler, ökologischer oder visueller Signale, und können auf Rasse, Geschlecht, Alter, Fähigkeiten, Religion, nationale Herkunft, sexuelle Orientierung und andere Aspekte der Identität abzielen. Am Arbeitsplatz kann Mikroaggression erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter haben, da sie ein Umfeld schafft, in dem sich Mitarbeiter ausgegrenzt, ausgeschlossen oder entwertet fühlen können. Eine Möglichkeit, wie Menschen auf Mikroaggression reagieren, sind Identitätsmanagementstrategien, die sich auf die Art und Weise beziehen, wie Menschen ihre Identität in einem bestimmten Kontext navigieren. In diesem Artikel wird untersucht, wie sich Mikroaggression am Arbeitsplatz auf Identitätsmanagementstrategien auswirkt, indem einige gängige Beispiele für Mikroaggression und mögliche Auswirkungen auf die Persönlichkeitsentwicklung und -produktivität von Mitarbeitern hervorgehoben werden.
Ein häufiges Beispiel für Mikroaggression am Arbeitsplatz ist die „Token" -Persönlichkeit. Tokenismus tritt auf, wenn eine Person aus einer Minderheitengruppe ausgewählt wird, um alle Mitglieder dieser Gruppe zu vertreten, unabhängig davon, ob sie über die Erfahrung oder Qualifikation für diese Rolle verfügen.
Ein Unternehmen kann eine schwarze Frau einstellen, um in seinem Board of Directors ohne vorherige Geschäfts- oder Finanzerfahrung zu arbeiten, was zu ihrem Gefühl der Isolation und Unterschätzung durch Kollegen und das Management führt. Infolgedessen kann sie eine negative Einstellung zu sich selbst als Symbol entwickeln und sich von der Organisation distanzieren, was sich möglicherweise auf ihre Arbeit und Motivation auswirkt. Eine andere Art von Mikroaggression ist die Annahme von Homogenität innerhalb einer Gruppe. Wenn jemand davon ausgeht, dass alle Mitglieder einer bestimmten Identität ähnliche Merkmale, Erfahrungen oder Überzeugungen haben, kann dies zu einem Gefühl der Auslöschung und Entfremdung führen.
Ein weißer männlicher Manager kann davon ausgehen, dass alle Frauen in seiner Abteilung an einer Mutterschutzpolitik oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten interessiert sind, wobei die Tatsache ignoriert wird, dass einige Mitarbeiter unterschiedliche Prioritäten oder Präferenzen haben. Dies kann zu Spannungen zwischen Führungskräften und Untergebenen führen, die sich nicht mit dieser Annahme identifizieren, wodurch sie sich ausgeschlossen oder ungehört fühlen. Neben diesen Arten von Mikroaggressionen gibt es auch Umweltfaktoren, die zu Identitätsdiskriminierung am Arbeitsplatz beitragen können. Dazu gehören Bürodekorationen, Kleidervorschriften und sogar die von Kollegen verwendete Sprachauswahl. Wenn sich ein Mitarbeiter aufgrund der Unternehmenspolitik oder sozialer Normen gezwungen fühlt, seinen religiösen Schleier oder seine bescheidene Kleidung zu verbergen, kann er ein Gefühl der Unzuverlässigkeit oder des Verlusts der Selbstdarstellung verspüren, was sein Vertrauen und sein Engagement für die Organisation beeinträchtigen kann. In ähnlicher Weise kann es, wenn eine Person bei der Arbeit ständig zwischen Englisch und einer anderen Sprache wechseln muss, anstrengend und anstrengend sein, mehrere Identitäten gleichzeitig navigieren zu müssen.
Die Auswirkungen dieser Mikroaggressionen auf Identitätsmanagementstrategien können erheblich sein. Manche Menschen können reagieren, indem sie soziale Interaktionen ablehnen, Gelegenheiten für Führungsrollen vermeiden oder „passable" Verhaltensweisen ausüben, wenn sie ihren Minderheitenstatus herunterspielen, um in die Mehrheitskultur zu passen. Andere können Ressentiments gegen die dominante Gruppe entwickeln oder Abwehrmechanismen wie Verleugnung oder Wut entwickeln. Diese Reaktionen können zu verminderter Produktivität, verminderter Arbeitszufriedenheit und erhöhtem Stresslevel führen, was letztendlich sowohl der Person als auch der Organisation insgesamt schadet.
Um die negativen Auswirkungen von Mikroaggression am Arbeitsplatz zu mildern, müssen Arbeitgeber Schritte unternehmen, um ein integrativeres Umfeld zu schaffen, das unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen wertschätzt. Dazu gehören die Umsetzung von Antidiskriminierungspolitiken, die Aufklärung über unbewusste Vorurteile und die Förderung von Allianzen unter Managern und Kollegen. Dazu gehört auch, die Prävalenz von Mikroaggressionen zu erkennen und aktiv daran zu arbeiten, sie zu beseitigen, wenn sie auftreten, durch Interventionen wie restaurative Justizpraktiken oder strukturierte Feedback-Sitzungen. Durch die Förderung eines Gefühls der Zugehörigkeit und des Engagements sind die Mitarbeiter besser auf den Wohlstand in ihren Rollen vorbereitet und tragen voll zum Erfolg der Organisation bei.
Mikroaggression am Arbeitsplatz kann tiefgreifende Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter haben und die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen ihre Persönlichkeit verwalten und mit anderen interagieren. Indem sie die Verbreitung dieser subtilen Formen der Diskriminierung anerkennen und Maßnahmen ergreifen, um ein integrativeres Umfeld zu schaffen, können Arbeitgeber dazu beitragen, gesunde und produktive Arbeitskräfte zu fördern, von denen alle Beteiligten profitieren.
Wie beeinflussen Mikroaggressionen am Arbeitsplatz Identitätsmanagement-Strategien?
Wenn es um Identitätsmanagement-Strategien geht, kann Mikroaggression einen wesentlichen Einfluss darauf haben, wie Menschen sich selbst und ihren Platz in einer Organisation wahrnehmen. Diese subtilen Formen der Diskriminierung können Gefühle der Isolation, Marginalisierung und Unsicherheit erzeugen, die verhindern, dass sich Mitarbeiter bei der Arbeit wohl fühlen. Um mit dieser Erfahrung umzugehen, können manche Menschen defensive Strategien anwenden, wie zum Beispiel ihre wahre Identität zu verbergen oder bestimmte soziale Situationen vollständig zu vermeiden.