Le microagressioni sono forme sottili e spesso involontarie di discriminazione che possono verificarsi nelle interazioni quotidiane tra persone che hanno identità diverse. Possono prendere diverse forme, tra cui i segnali verbali, non verbali, ambientali o visivi, e possono essere indirizzati verso la razza, il sesso, l'età, le capacità, la religione, l'origine nazionale, l'orientamento sessuale e altri aspetti dell'identità. In un ambiente di lavoro, la microagressione può avere un impatto significativo sul benessere e sulla produttività dei dipendenti, poiché crea un ambiente in cui i dipendenti possono sentirsi marginalizzati, esclusi o svalutati. Uno dei modi in cui le persone reagiscono alla microagressione sono le strategie di gestione dell'identificazione, che si riferiscono ai modi in cui le persone si orientano nella propria identità in questo contesto. Questo articolo esaminerà come la microagressione sul luogo di lavoro influisce sulle strategie di gestione dell'identificazione, evidenziando alcuni esempi generali di microagressione e potenziali effetti sullo sviluppo e sulla produttività dei dipendenti.
Uno degli esempi più comuni di microagressione sul luogo di lavoro è la personalità «token». Il tokenismo si verifica quando una persona di un gruppo minoritario viene scelta per rappresentare tutti i membri di questo gruppo, indipendentemente dal fatto che possiedono esperienza o competenze per questo ruolo.
L'azienda può assumere una donna di colore per il suo consiglio di amministrazione senza alcuna esperienza precedente in affari o finanza, che ha portato alla sua sensazione di isolamento e sottovalutazione da parte di colleghi e dirigenti. Di conseguenza, potrebbe essere trattata negativamente come un simbolo e iniziare a prendere le distanze dall'organizzazione, influenzando potenzialmente il suo lavoro e la sua motivazione.
Un altro tipo di microagressione è un presupposto di omogeneità all'interno di un gruppo. Quando qualcuno suggerisce che tutti i membri di una certa identità hanno caratteristiche, esperienze o convinzioni simili, questo può portare a una sensazione di cancellazione e di esclusione.
Il manager maschio bianco può suggerire che tutte le donne del suo reparto sono interessate alla politica di maternità o alle opzioni di cura dei figli, ignorando il fatto che alcuni dipendenti hanno priorità o preferenze diverse. Ciò può creare tensioni tra dirigenti e subordinati che non si identificano con questo presupposto, facendoli sentire esclusi o non udenti.
Oltre a questi tipi di microagressioni, ci sono anche fattori ambientali che possono promuovere la discriminazione basata sull'identità sul luogo di lavoro. Questi includono decorazioni d'ufficio, codici dress e persino la scelta della lingua utilizzata dai colleghi.
Se un dipendente si sente costretto a nascondere la propria copertura religiosa o abiti modesti a causa della politica aziendale o delle norme sociali, può provare un senso di inaffidabilità o perdita di espressione, che può influenzare la sua fiducia e l'impegno dell'organizzazione. Allo stesso modo, se una persona deve passare continuamente tra l'inglese e un'altra lingua al lavoro, può essere faticoso e esausto, richiedendogli di navigare su più identità contemporaneamente.
L'impatto di queste microagressioni sulle strategie di gestione delle identità può essere significativo. Alcune persone possono reagire rifiutando le interazioni sociali, evitando i ruoli di leadership o partecipando a comportamenti «di passaggio» quando minano il loro status di minoranza per integrarsi nella cultura di maggioranza. Altri possono sviluppare un senso di rancore verso il gruppo dominante o sviluppare meccanismi difensivi di superamento, come la negazione o la rabbia.
Queste reazioni possono ridurre la produttività, ridurre la soddisfazione del lavoro e aumentare il livello di stress, che alla fine danneggia sia l'uomo che l'organizzazione in generale.
Per mitigare gli effetti negativi della microagressione sul posto di lavoro, i datori di lavoro devono prendere le misure necessarie per creare un ambiente più inclusivo che valorizzi diverse prospettive ed esperienze. Ciò include l'attuazione di politiche antidiscriminatorie, la formazione di pregiudizi inconsapevoli e la promozione di alleanze tra manager e colleghi. Ciò include anche il riconoscimento della prevalenza delle microagressioni e il lavoro attivo per eliminarle quando si verificano, attraverso interventi come la pratica della giustizia riparativa o sessioni strutturate di feedback. Educando il senso di appartenenza e coinvolgimento, i dipendenti sono più preparati a prosperare nei loro ruoli e contribuiscono pienamente al successo dell'organizzazione.
La microagressione sul posto di lavoro può influenzare profondamente il benessere e la produttività dei dipendenti, influenzando il modo in cui le persone gestiscono la propria persona e interagiscono con gli altri. Riconoscendo la prevalenza di queste forme sottili di discriminazione e adottando misure volte a creare un ambiente più inclusivo, i datori di lavoro possono contribuire a promuovere una forza lavoro sana e produttiva che beneficia tutte le parti interessate.
In che modo le microagressioni del luogo di lavoro influiscono sulle strategie di gestione dell'identificazione?
Quando si tratta di strategie di gestione dell'identificazione, la microagressione può avere un impatto significativo sul modo in cui le persone percepiscono se stesse e il loro posto nell'organizzazione. Queste forme sottili di discriminazione possono creare un senso di isolamento, emarginazione e insicurezza che impedisce ai dipendenti di sentirsi a proprio agio a esprimersi al lavoro. Per affrontare questa esperienza, alcune persone possono adottare strategie di protezione, come nascondere la propria identità autentica o evitare completamente certe situazioni sociali.