Mikroagresje są subtelne, często niezamierzone formy dyskryminacji, które mogą wystąpić w codziennych interakcjach między ludźmi, którzy mają różne tożsamości. Mogą one przybierać wiele form, w tym słowne, niewerbalne, środowiskowe lub wizualne wskazówki i mogą być ukierunkowane na rasę, płeć, wiek, zdolność, religię, pochodzenie narodowe, orientację seksualną i inne aspekty tożsamości. W miejscu pracy mikroagresje mogą mieć znaczący wpływ na samopoczucie i wydajność pracowników, ponieważ tworzą one środowisko, w którym pracownicy mogą czuć się marginalizowani, wykluczeni lub zdewaluowani. Jednym ze sposobów reagowania na mikroagresje są strategie zarządzania tożsamością, które odnoszą się do sposobu, w jaki ludzie poruszają się po swojej tożsamości w danym kontekście. W tym artykule przeanalizuje się, w jaki sposób mikroagresje w miejscu pracy wpływają na strategie zarządzania tożsamością, podkreślając niektóre wspólne przykłady mikroagresji oraz potencjalny wpływ na rozwój i wydajność osobowości pracowników.
Jednym z powszechnych przykładów mikroagresji w miejscu pracy jest osobowość „token". Tokenizm występuje, gdy jedna osoba z grupy mniejszościowej zostaje wybrana do reprezentowania wszystkich członków tej grupy, niezależnie od tego, czy posiada doświadczenie czy kwalifikacje do tej roli.
Firma może zatrudnić czarną kobietę do pracy w zarządzie bez wcześniejszego doświadczenia w biznesie lub finansach, co doprowadziło do jej poczucia izolacji i niedoszacowania przez kolegów i kierownictwo. W rezultacie może rozwijać negatywne nastawienie do siebie jako symbolu i zacznie oddalać się od organizacji, co potencjalnie wpłynie na jej pracę i motywację.
Innym rodzajem mikroagresji jest założenie jednorodności w obrębie grupy. Kiedy zakłada się, że wszyscy członkowie danej tożsamości mają podobne cechy, doświadczenia lub przekonania, może to prowadzić do poczucia kasacji i alienacji. Menedżer białych mężczyzn może zakładać, że wszystkie kobiety w jego dziale są zainteresowane polityką urlopu macierzyńskiego lub opcjami opieki nad dziećmi, pomijając fakt, że niektórzy pracownicy mają różne priorytety lub preferencje. Może to wywołać napięcie między przełożonymi a podwładnymi, którzy nie utożsamiają się z tym założeniem, co sprawia, że czują się wykluczeni lub nieznani.
Oprócz tego typu mikroagresji istnieją również czynniki środowiskowe, które mogą przyczynić się do dyskryminacji w miejscu pracy opartej na tożsamości. Należą do nich dekoracje biurowe, kody sukienki, a nawet wybory językowe używane przez kolegów.
Jeśli pracownik czuje się zmuszony ukryć swoją religijną zasłonę lub skromny strój ze względu na politykę firmy lub normy społeczne, mogą doświadczyć uczucia nieautentyczności lub utraty wypowiedzi, co może wpłynąć na ich zaufanie i zaangażowanie w organizację. Podobnie, jeśli osoba musi stale przełączać się między angielskim a innym językiem pracy, może to być wyczerpujące i drenażu, wymagając od nich nawigacji wielu tożsamości naraz. Wpływ tych mikroagresji na strategie zarządzania tożsamością może być znaczący. Niektórzy ludzie mogą reagować, pomijając interakcje społeczne, unikając możliwości odgrywania roli przywódcy lub angażując się w „przemijanie" zachowań, w których obniżają swój status mniejszości, aby pasować do kultury większości. Inni mogą rozwijać uczucia urazy wobec dominującej grupy lub rozwijać mechanizmy obronne, takie jak zaprzeczanie lub gniew. Reakcje te mogą prowadzić do zmniejszenia wydajności, zmniejszenia satysfakcji z pracy i zwiększenia poziomu stresu, co ostatecznie szkodzi zarówno jednostce, jak i organizacji jako całości.
Aby złagodzić negatywne skutki mikroagresji w miejscu pracy, pracodawcy powinni podjąć kroki w celu stworzenia bardziej sprzyjającego włączeniu społecznemu środowiska, które ceni różnorodne perspektywy i doświadczenia. Obejmuje to wdrażanie polityki antydyskryminacyjnej, szkolenie w zakresie nieświadomości i promowanie aliansu wśród menedżerów i współpracowników.Obejmuje to również rozpoznawanie występowania mikroagresji i aktywną pracę nad ich rozwiązaniem w przypadku ich wystąpienia poprzez interwencje takie jak przywracanie wymiaru sprawiedliwości lub zorganizowane sesje zwrotne. Poprzez rozwijanie poczucia przynależności i integracji, pracownicy są lepiej wyposażeni, aby prosperować w swoich rolach i w pełni przyczynić się do sukcesu organizacji.
Mikroagresje w miejscu pracy mogą mieć ogromny wpływ na samopoczucie i wydajność pracowników, wpływając na sposób zarządzania ich osobowościami i interakcji z innymi. Uznając powszechność tych subtelnych form dyskryminacji i podejmując kroki w celu stworzenia środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu, pracodawcy mogą przyczynić się do promowania zdrowej i wydajnej siły roboczej, która przynosi korzyści wszystkim zainteresowanym stronom.
Jak mikroagresje w miejscu pracy wpływają na strategie zarządzania tożsamością?
Jeśli chodzi o strategie zarządzania tożsamością, mikroagresje mogą mieć znaczący wpływ na sposób postrzegania siebie i ich miejsce w organizacji. Te subtelne formy dyskryminacji mogą stwarzać uczucia izolacji, marginalizacji i niepewności, które utrudniają pracownikom wygodne wyrażanie się w pracy. Aby poradzić sobie z tymi doświadczeniami, niektórzy ludzie mogą przyjąć strategie obronne, takie jak ukrywanie autentycznej tożsamości lub całkowite unikanie pewnych sytuacji społecznych.