Микроагрессии - это тонкие, часто непреднамеренные формы дискриминации, которые могут происходить в ежедневных взаимодействиях между людьми, которые имеют разные идентичности. Они могут принимать различные формы, включая вербальные, невербальные, экологические или визуальные сигналы, и могут быть направлены на расу, пол, возраст, способности, религию, национальное происхождение, сексуальную ориентацию и другие аспекты идентичности. В условиях рабочего места микроагрессия может оказать значительное влияние на благополучие и производительность сотрудников, поскольку она создает среду, в которой сотрудники могут чувствовать себя маргинализированными, исключенными или обесцененными. Один из способов, которым люди реагируют на микроагрессию, - это стратегии управления идентификацией, которые относятся к способам, которыми люди ориентируются в своей идентичности в данном контексте. В этой статье будет рассмотрено, как микроагрессия на рабочем месте влияет на стратегии управления идентификацией, выделяя некоторые общие примеры микроагрессии и потенциальное влияние на развитие и производительность личности сотрудников.
Одним из распространенных примеров микроагрессии на рабочем месте является «токен» личность. Токенизм возникает, когда один человек из группы меньшинства выбирается для представления всех членов этой группы, независимо от того, обладают ли они опытом или квалификацией на эту роль.
Компания может нанять чернокожую женщину для работы в своем совете директоров без какого-либо предшествующего опыта в бизнесе или финансах, что привело к ее ощущению изолированности и недооцененности со стороны коллег и руководства. В результате у нее может сложиться негативное отношение к себе как к символу и она начнет дистанцироваться от организации, что потенциально повлияет на ее работу и мотивацию.
Другим типом микроагрессии является предположение об однородности внутри группы. Когда кто-то предполагает, что все члены определенной идентичности имеют схожие черты, опыт или убеждения, это может привести к ощущению стирания и отчуждения.
Белый менеджер-мужчина может предположить, что все женщины в его отделе заинтересованы в политике декретного отпуска или вариантах ухода за детьми, игнорируя тот факт, что у некоторых сотрудников разные приоритеты или предпочтения. Это может создать напряженность между руководителями и подчиненными, которые не идентифицируют себя с этим предположением, заставляя их чувствовать себя исключенными или неуслышанными.
В дополнение к этим типам микроагрессий существуют также факторы окружающей среды, которые могут способствовать дискриминации на основе идентичности на рабочем месте. К ним относятся офисные украшения, дресс-коды и даже выбор языка, используемый коллегами.
Если сотрудник чувствует себя вынужденным скрывать свое религиозное покрывало или скромную одежду из-за политики компании или социальных норм, он может испытывать чувство недостоверности или потери самовыражения, что может повлиять на его доверие и приверженность организации. Точно так же, если человек должен постоянно переключаться между английским и другим языком на работе, это может быть утомительным и истощающим, требуя от него навигации по нескольким идентичностям одновременно.
Влияние этих микроагрессий на стратегии управления идентичностями может быть значительным. Некоторые люди могут реагировать, отказываясь от социальных взаимодействий, избегая возможностей для лидерских ролей или участвуя в «проходном» поведении, когда они преуменьшают свой статус меньшинства, чтобы вписаться в культуру большинства. У других может развиться чувство обиды на доминирующую группу или развиться защитные механизмы преодоления, такие как отрицание или гнев.
Эти реакции могут привести к снижению производительности, снижение удовлетворенности работой и повышение уровня стресса, что в конечном итоге вредит как человеку, так и организации в целом.
Чтобы смягчить негативные последствия микроагрессии на рабочем месте, работодатели должны предпринять шаги для создания более инклюзивной среды, которая ценит различные перспективы и опыт. Это включает в себя реализацию антидискриминационной политики, обучение неосознанным предубеждениям и продвижение союзничества среди менеджеров и коллег.Это также включает признание распространенности микроагрессий и активную работу по их устранению, когда они возникают, посредством таких вмешательств, как практика восстановительного правосудия или структурированные сессии обратной связи. Воспитывая чувство принадлежности и вовлеченности, сотрудники лучше подготовлены к процветанию в своих ролях и вносят полный вклад в успех организации.
Микроагрессия на рабочем месте может оказать глубокое влияние на благополучие и производительность сотрудников, влияя на то, как люди управляют своей личностью и взаимодействуют с другими. Признавая распространенность этих тонких форм дискриминации и принимая меры для создания более инклюзивной среды, работодатели могут помочь продвигать здоровую и продуктивную рабочую силу, которая приносит пользу всем заинтересованным сторонам.
Как микроагрессии в условиях рабочего места влияют на стратегии управления идентификацией?
Когда речь идет о стратегиях управления идентификацией, микроагрессия может оказать существенное влияние на то, как люди воспринимают себя и свое место в организации. Эти тонкие формы дискриминации могут создавать чувство изоляции, маргинализации и незащищенности, что мешает сотрудникам чувствовать себя комфортно, выражая себя на работе. Чтобы справиться с этим опытом, некоторые люди могут принять защитные стратегии, такие как сокрытие своей подлинной идентичности или полное избегание определенных социальных ситуаций.