Performans değerlendirme ve işe alım uygulamaları, herhangi bir organizasyonda karar verme sürecinin önemli yönleridir. Kimlerin terfi, terfi ve şirkette yeni fırsatlar için uygun olduğunu belirlemeye yardımcı olurlar. Bununla birlikte, bu süreçler, başkalarını dışlarken, belirli grupları destekleyen gizli önyargılara da sahip olabilir. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa değer verdiğini iddia eden ilerici örgütlerde bile, gizli önyargılar rol oynayabilir. Performans değerlendirmelerinin ve işe alım uygulamalarının daha adil işyerleri yaratmak için görünmez önyargıları nasıl yansıttığını anlamak önemlidir. Performans değerlendirme yanlılığının yaygın bir türü cinsiyet yanlılığıdır. Erkekler, inisiyatif göstermek, iddialı olmak ve risk almak gibi liderlik becerileri söz konusu olduğunda kadınlardan daha olumlu derecelendirilme eğilimindedir. Kadınlar genellikle erkeklerden daha duygusal veya daha az özgüvenli olarak görülür ve hata yaptıklarında daha sert değerlendirilirler. Bu önyargı, toplumsal cinsiyet rolleri hakkındaki toplumsal beklentilere ve etkili bir lider yapan şey hakkındaki klişelere dayanmaktadır. Bunu ele almak için şirketler değerlendirme kriterlerini gözden geçirmeli ve yöneticilere bilinçsiz önyargı konusunda eğitim vermelidir.
Diğer bir önyargı ise yaşa dayalıdır. Genç çalışanlar genellikle büyüme ve yenilik için daha büyük bir potansiyele sahip olarak algılanırken, yaşlı çalışanlar yolculuklarına uyum sağlamış olarak görülmektedir. Bu tür yaşlılık, özellikle promosyonlar veya işten çıkarmalar söz konusu olduğunda, yaşlı çalışanlara karşı ayrımcılığa yol açabilir. Şirketler, yalnızca yaşa odaklanmak yerine, deneyim ve uyarlanabilirlik de dahil olmak üzere çalışan performansını değerlendirirken bir dizi faktörü göz önünde bulundurmalıdır. Etnisite ve ırk da etkililiğin değerlendirilmesini etkileyebilir. Belirli etnik kökenden gelen insanlar zekaları, iş etiği ve iletişim becerileri hakkında varsayımlarla karşı karşıya kalabilirler. Örneğin, siyah çalışanlar genellikle performans değerlendirmelerini etkileyebilecek tembel, agresif veya daha az zeki olarak kalıplaştırılır. Bu önyargıyla mücadele etmek için, kuruluşların personeli kültürel becerilerde eğitmeleri ve bu klişelere meydan okuyan çeşitli ekipler kurmaları gerekir. Cinsel yönelim de performans değerlendirmesini etkileyebilir. LGBTQ + bireylerin geleneksel kurumsal kültürlere uymakta zorlandıkları veya daha az ciddi veya profesyonel olarak algılandıkları varsayılabilir. Kuruluşlar, cinsel yönelimden bağımsız olarak, herkesin hoş karşılandığı ve değer verildiğini hissettiği kapsayıcı ortamlar yaratmaya öncelik vermelidir. Ayrıca, işe alım sürecinde tüm çalışanlara adil davranılmasını ve stereotipler veya önyargılar nedeniyle tutulmamasını sağlamalıdırlar.
Görünmez Önyargının Etkisi
Bu önyargıların bir kuruluşun başarısı için önemli etkileri olabilir. Yetenekli çalışanlar görünmez önyargılar tarafından dışlanmış hissettiklerinde, şirketten ayrılabilirler veya morallerini bozabilirler, bu da üretkenlik ve morallerini düşürür. Önyargılı değerlendirmeler aynı zamanda işyerindeki sistemik eşitsizlikleri sürdürebilir, mevcut güç yapılarını güçlendirebilir ve çeşitliliğe doğru ilerlemeyi engelleyebilir. Bu sorunları ele almak için şirketler, değerlendirme süreçlerini sürekli olarak gözden geçirmeyi ve bilinçsiz önyargıları tanımak için yöneticileri eğitmeyi taahhüt etmelidir. Bu, örtük tutumların algıları ve karar vermeyi nasıl şekillendirdiğinin derinlemesine anlaşılmasını gerektirir. Adil uygulamaları teşvik eden ve cinsiyet, yaş, ırk, etnik köken veya cinsel yönelim ne olursa olsun tüm çalışanlara terfi fırsatı sağlayan politika ve prosedürlerin uygulanması önemlidir. En iyi yetenekleri kaybetme ve çeşitliliğin faydalarını kaçırma riskini almayan şirketler. Sonuç olarak, performans değerlendirme ve işe alım uygulamaları herhangi bir organizasyonun kritik bileşenleri olsa da, bazı grupları diğerlerine tercih eden gizli önyargıları yansıtabilirler. Bu önyargıları tanıyarak ve ele alarak, işletmeler farklı geçmişlerden gelen üst düzey yetenekleri çeken ve koruyan daha adil işler yaratabilir.
Performans değerlendirmeleri ve işe alım uygulamaları ilerici kuruluşlarda bile görünmez önyargıları yansıtabilir mi?
Evet, performans değerlendirme ve işe alım uygulamaları, karar alma süreçlerini etkileyen bilinçsiz önyargılar nedeniyle ilerici kuruluşlarda bile görünmez önyargıları yansıtabilir. Bilimsel çalışmalara göre, insanlar, kadınlar, renkli insanlar veya yaşlı işçiler gibi belirli gruplara karşı örtülü önyargılardan etkilenebilir ve bu da işe alım ve iş değerlendirmesi sırasında haksız muameleye yol açabilir.