Avaliação de desempenho e práticas de contratação são aspectos importantes do processo de tomada de decisões em qualquer organização. Eles ajudam a determinar quem tem o direito de promoção, promoção e novas oportunidades na empresa.
No entanto, esses processos também podem ter preconceitos ocultos que favorecem determinados grupos, ao mesmo tempo que excluem outros. Mesmo em organizações progressistas que dizem apreciar a diversidade e a inclusão, podem desempenhar preconceitos ocultos. É fundamental entender como as avaliações de desempenho e as práticas de contratação refletem preconceitos invisíveis para criar empregos mais justos.
Um tipo comum de preconceito na avaliação de desempenho é o preconceito de gênero. Os homens tendem a ser avaliados de forma mais positiva do que as mulheres quando se trata de habilidades de liderança, como iniciativa, engajamento e aceitação de riscos. As mulheres são muitas vezes vistas como demasiado emocionais ou menos confiantes do que os homens e são julgadas mais severamente quando cometem erros. Esta inclinação se baseia nas expectativas públicas sobre papéis de gênero e estereótipos sobre o que torna um líder eficaz. Para resolver este problema, as empresas devem rever seus critérios de avaliação e treinar os executivos sobre preconceito inconsciente.
Outro preconceito baseado na idade. Os jovens trabalhadores são frequentemente vistos como tendo mais potencial para crescer e inovar, enquanto os trabalhadores mais velhos são considerados como se estivessem no caminho deles. Este tipo de eijismo pode levar à discriminação de funcionários idosos, especialmente em casos de promoções ou demissões. As empresas devem considerar uma série de fatores para avaliar o desempenho dos funcionários, incluindo experiência e adaptabilidade, em vez de se concentrar exclusivamente na idade.
Etnia e raça também podem influenciar a avaliação de desempenho. Pessoas de origem étnica específica podem enfrentar suposições sobre inteligência, ética do trabalho e habilidades de comunicação.
Por exemplo, funcionários negros são muitas vezes estereótipos como preguiçosos, agressivos ou menos inteligentes, o que pode afetar sua avaliação de desempenho. Para combater esta inclinação, as organizações precisam de capacitar o pessoal para lidar com a cultura e criar uma variedade de equipes que desafiem esses estereótipos.
Orientação sexual também pode influenciar a avaliação da eficácia. Pode-se supor que as pessoas LGBT + têm dificuldades para se adequar às culturas tradicionais das empresas ou são vistas como menos sérias ou profissionais. As organizações devem dar prioridade à criação de ambientes inclusivos, onde todos se sentem bem-vindos e valorizados, independentemente da orientação sexual. Eles também devem garantir que todos os funcionários recebem tratamento justo durante o processo de contratação e não são retidos devido a estereótipos ou preconceitos.
Influência do preconceito invisível
Esses preconceitos podem ter consequências significativas para o sucesso da organização. Quando os funcionários talentosos se sentem excluídos por preconceitos invisíveis, podem deixar a empresa ou desmoralizar-se, reduzindo a produtividade e a moral. Avaliações preconceituosas também podem perpetuar a desigualdade sistêmica no local de trabalho, aumentando as estruturas de poder existentes e bloqueando o progresso em direção à diversidade.
Para resolver esses problemas, as empresas devem se comprometer a rever constantemente seus processos de avaliação e treinar os gerentes a reconhecer preconceitos inconscientes. Isso requer uma compreensão profunda de como as instalações implícitas geram a percepção e a tomada de decisões. É importante implementar políticas e procedimentos que promovam práticas justas e possibilitem a promoção de todos os funcionários, independentemente de gênero, idade, raça, etnia ou orientação sexual.As empresas que não o fazem correm o risco de perder os melhores especialistas e perder os benefícios da diversidade.
Para terminar, embora a avaliação de desempenho e as práticas de contratação sejam componentes cruciais de qualquer organização, eles podem refletir preconceitos ocultos que favorecem alguns grupos e não outros. Reconhecendo e eliminando esses preconceitos, as empresas podem criar empregos mais justos, que atraem e mantêm os melhores talentos de vários setores da sociedade.
As avaliações de desempenho e as técnicas de contratação podem refletir preconceitos invisíveis mesmo em organizações progressistas?
Sim, a avaliação da eficácia e as práticas de contratação podem refletir preconceitos invisíveis, mesmo em organizações progressistas, devido a preconceitos inconsequentes que afetam os processos decisórios. De acordo com estudos científicos, as pessoas podem ser influenciadas por preconceitos implícitos contra determinados grupos, como mulheres, pessoas de cor ou trabalhadores idosos, o que pode levar a um tratamento injusto durante a contratação e avaliação do trabalho.