تعتبر ممارسات تقييم الأداء والتوظيف من الجوانب الهامة لعملية صنع القرار في أي منظمة. إنهم يساعدون في تحديد من هو مؤهل للترقية والترويج والفرص الجديدة في الشركة. ومع ذلك، يمكن أن يكون لهذه العمليات أيضًا تحيزات خفية تفضل مجموعات معينة مع استبعاد مجموعات أخرى. حتى في المنظمات التقدمية التي تدعي أنها تقدر التنوع والشمول، يمكن أن تلعب التحيزات الخفية دورًا. من الأهمية بمكان فهم كيف تعكس تقييمات الأداء وممارسات التوظيف التحيزات غير المرئية لإنشاء أماكن عمل أكثر عدلاً.
أحد الأنواع الشائعة لتحيز تقييم الأداء هو التحيز الجنساني. يميل الرجال إلى الحصول على تصنيف أكثر إيجابية من النساء عندما يتعلق الأمر بالمهارات القيادية مثل إظهار المبادرة والحزم والمخاطرة. غالبًا ما يُنظر إلى النساء على أنهن عاطفيات للغاية أو أقل ثقة من الرجال ويتم الحكم عليهن أكثر قسوة عندما يرتكبن أخطاء. هذا التحيز متجذر في التوقعات المجتمعية حول أدوار الجنسين والقوالب النمطية حول ما يجعل القائد فعالًا. لمعالجة هذا الأمر، يجب على الشركات مراجعة معايير التقييم الخاصة بها وتوفير التدريب للمديرين التنفيذيين على التحيز اللاواعي.
تحيز آخر قائم على العمر. غالبًا ما يُنظر إلى العمال الأصغر سنًا على أنهم يتمتعون بإمكانية أكبر للنمو والابتكار، بينما يُنظر إلى العمال الأكبر سنًا على أنهم متناغمون مع رحلتهم. يمكن أن يؤدي هذا التمييز ضد الشيخوخة إلى التمييز ضد الموظفين الأكبر سنًا، خاصة عندما يتعلق الأمر بالترقيات أو تسريح العمال. يجب على الشركات مراعاة عدد من العوامل عند تقييم أداء الموظفين، بما في ذلك الخبرة والقدرة على التكيف، بدلاً من التركيز فقط على العمر.
يمكن أن تؤثر الإثنية والعرق أيضًا على تقييم الفعالية. قد يواجه الأشخاص من خلفيات عرقية معينة افتراضات حول ذكائهم وأخلاقيات العمل ومهارات الاتصال. على سبيل المثال، غالبًا ما يتم تصوير الموظفين السود على أنهم كسالى أو عدوانيون أو أقل ذكاءً، مما قد يؤثر على تقييم أدائهم. لمكافحة هذا التحيز، تحتاج المنظمات إلى تدريب الموظفين على المهارات الثقافية وبناء فرق متنوعة تتحدى هذه القوالب النمطية. يمكن أن يؤثر التوجه الجنسي أيضًا على تقييم الأداء. يمكن افتراض أن الأشخاص من مجتمع الميم يواجهون صعوبة في الامتثال لثقافات الشركات التقليدية أو يُنظر إليهم على أنهم أقل جدية أو مهنية. يجب على المنظمات إعطاء الأولوية لخلق بيئات شاملة حيث يشعر الجميع بالترحيب والتقدير، بغض النظر عن التوجه الجنسي. كما يجب أن تضمن معاملة جميع الموظفين معاملة عادلة أثناء عملية التوظيف وعدم احتجازهم بسبب القوالب النمطية أو التحيز.
تأثير التحيز غير المرئي
يمكن أن يكون لهذه التحيزات آثار كبيرة على نجاح المنظمة. عندما يشعر الموظفون الموهوبون بالاستبعاد بسبب التحيزات غير المرئية، فقد يتركون الشركة أو يتعرضون للإحباط، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والروح المعنوية. يمكن للتقييمات المتحيزة أيضًا أن تديم أوجه عدم المساواة النظامية في مكان العمل، مما يعزز هياكل السلطة الحالية ويعرقل التقدم نحو التنوع.
لمعالجة هذه القضايا، يجب على الشركات الالتزام بمراجعة عمليات التقييم الخاصة بها باستمرار وتدريب المديرين على التعرف على التحيزات اللاواعية. يتطلب هذا فهمًا عميقًا لكيفية تشكيل المواقف الضمنية للتصورات وصنع القرار. ومن المهم تنفيذ سياسات وإجراءات تعزز الممارسات العادلة وتوفر فرصا للترقية لجميع الموظفين، بغض النظر عن نوع الجنس أو العمر أو العرق أو العرق أو التوجه الجنسي. الشركات التي لا تخاطر بفقدان أفضل المواهب وتفويت فوائد التنوع. في الختام، في حين أن تقييم الأداء وممارسات التوظيف عنصران حاسمان في أي منظمة، فقد تعكس تحيزات خفية تفضل بعض المجموعات على غيرها. من خلال التعرف على هذه التحيزات ومعالجتها، يمكن للشركات خلق وظائف أكثر عدلاً تجذب وتحتفظ بأفضل المواهب من خلفيات متنوعة.
هل يمكن أن تعكس تقييمات الأداء وممارسات التوظيف تحيزات غير مرئية حتى في المنظمات التقدمية ؟
نعم، قد يعكس تقييم الأداء وممارسات التوظيف تحيزات غير مرئية حتى في المنظمات التقدمية بسبب التحيزات اللاواعية التي تؤثر على عمليات صنع القرار. يمكن أن يتأثر الناس بالتحيزات الضمنية ضد مجموعات معينة، مثل النساء أو الأشخاص الملونين أو العمال الأكبر سنًا، مما قد يؤدي إلى معاملة غير عادلة أثناء التوظيف وتقييم الوظيفة، وفقًا للدراسات العلمية.