La valutazione dell'efficacia e le pratiche di assunzione sono aspetti importanti del processo decisionale in qualsiasi organizzazione. Essi aiutano a determinare chi ha diritto a promozione, valorizzazione e nuove opportunità in azienda.
Tuttavia, questi processi possono avere anche pregiudizi nascosti che favoriscono determinati gruppi, ma non altri. Anche nelle organizzazioni progressiste, che sostengono di apprezzare la diversità e l'inclusione, possono giocare il ruolo dei pregiudizi nascosti. È fondamentale capire come le valutazioni di efficacia e le pratiche di assunzione riflettono i pregiudizi invisibili per creare posti di lavoro più equi.
Uno dei più comuni pregiudizi nel valutare l'efficacia è il pregiudizio di genere. Gli uomini sono generalmente valutati più positivamente delle donne quando si tratta di competenze di leadership, come la manifestazione di iniziativa, la pressione e l'assunzione di rischi. Le donne sono spesso considerate troppo emotive o meno sicure di se stesse degli uomini e vengono giudicate più severe quando commettono errori. Questo slancio si fonda nelle aspettative sociali sui ruoli di genere e sugli stereotipi su ciò che rende un leader efficace. Per risolvere questo problema, le aziende devono rivedere i loro criteri di valutazione e formare i dirigenti su pregiudizi inconsapevoli.
Un altro pregiudizio è basato sull'età. I giovani lavoratori sono spesso visti come più potenziali per la crescita e l'innovazione, mentre i lavoratori anziani sono considerati come determinati nel loro percorso. Questo eijismo può portare alla discriminazione dei dipendenti anziani, soprattutto se si tratta di aumenti o licenziamenti. Le aziende devono tenere conto di una serie di fattori nel valutare l'efficienza dei dipendenti, tra cui esperienza e adattabilità, anziché concentrarsi esclusivamente sull'età.
L'etnia e la razza possono influire anche sulla valutazione dell'efficacia. Le persone di una certa etnia possono affrontare i presupposti di intelligenza, etica del lavoro e capacità di comunicazione.
Ad esempio, i dipendenti neri sono spesso stereotipati come pigri, aggressivi o meno intelligenti, che possono influire sulla loro valutazione dell'efficacia. Per combattere questo slancio, le organizzazioni devono formare le competenze culturali del personale e creare una varietà di squadre che sfidino questi stereotipi.
L'orientamento sessuale può anche influenzare la valutazione dell'efficacia. Si può presumere che le persone LGBT-TQ + abbiano difficoltà a soddisfare le culture aziendali tradizionali o siano considerate meno gravi o professionali. Le organizzazioni devono dare la priorità alla creazione di ambienti inclusivi in cui tutti si sentano invitati e apprezzati, indipendentemente dall'orientamento sessuale. Devono anche garantire che tutti i dipendenti ricevano un trattamento equo durante il processo di assunzione e non vengono trattenuti a causa di stereotipi o pregiudizi.
L'impatto di un pregiudizio invisibile
Questi pregiudizi possono avere conseguenze significative sul successo dell'organizzazione. Quando i dipendenti di talento si sentono esclusi da pregiudizi invisibili, possono lasciare l'azienda o demoralizzarsi, riducendo la produttività e il morale. Le valutazioni pregiudiziali possono anche perpetuare la disuguaglianza sistemica sul posto di lavoro, rafforzando le strutture di potere esistenti e bloccando i progressi verso la diversità.
Per risolvere questi problemi, le aziende devono impegnarsi a rivedere costantemente i propri processi di valutazione e a formare i responsabili a riconoscere i pregiudizi inconsapevoli. Ciò richiede una profonda comprensione di come le installazioni implicite generano la percezione e la decisione. È importante introdurre politiche e procedure che promuovano pratiche eque e offrono opportunità di promozione a tutti i dipendenti, indipendentemente da sesso, età, razza, etnia o orientamento sessuale.Le aziende che non lo fanno rischiano di perdere i migliori professionisti e di perdere i vantaggi della diversità.
In conclusione, sebbene la valutazione dell'efficacia e le pratiche di assunzione siano componenti essenziali di qualsiasi organizzazione, possono riflettere pregiudizi nascosti che favoriscono alcuni gruppi piuttosto che altri. Riconoscendo e eliminando questi pregiudizi, le imprese possono creare posti di lavoro più equi che attraggono e trattengono i migliori talenti provenienti da diversi settori della società.
Le stime di efficacia e le tecniche di assunzione possono riflettere pregiudizi invisibili anche in organizzazioni progressive?
Sì, la valutazione dell'efficacia e le pratiche di assunzione possono riflettere pregiudizi invisibili anche in organizzazioni progressive a causa di pregiudizi inconsapevoli che influenzano i processi decisionali. Secondo studi scientifici, le persone possono essere influenzate da pregiudizi impliciti nei confronti di determinati gruppi, come donne, persone di colore o lavoratori anziani, che possono portare a un trattamento ingiusto durante l'assunzione e la valutazione del lavoro.