业绩评估和征聘做法是任何组织决策过程的重要方面。它们有助于确定谁有资格获得公司的晋升、晋升和新机会。但是，这些过程也可能具有偏向某些群体的隐性偏见，同时排除其他偏见。即使在声称重视多样性和包容性的进步组织中，隐藏的偏见也可以发挥作用。了解绩效评估和招聘实践如何反映无形的偏见以创造更公平的工作至关重要。
评估绩效的常见偏见之一是性别偏见。在领导技能方面，例如表现出主动性，自信和承担风险，男性的评价往往比女性更为积极。与男性相比，女性通常被认为过于情绪化或自信，并且在犯错时会受到更严厉的判断。这种偏见植根于公众对性别角色的期望以及对有效领导人的刻板印象。为了解决这个问题，公司必须审查其评估标准，并就无意识的偏见对高管进行培训。
另一个偏见是基于年龄的。年轻工人通常被认为具有更大的成长和创新潜力，而年长的工人则被视为走上正轨。这种轻率可能会导致对老年雇员的歧视，特别是当涉及晋升或解雇时。公司在评估工作人员业绩时必须考虑到若干因素，包括经验和适应能力，而不是专注于年龄。族裔和种族也可能影响成效评估。具有特定种族背景的人可能会面临有关其智力，职业道德和沟通技巧的假设。例如，黑人雇员往往被定型为懒惰、进取或不太聪明，这可能会影响他们的绩效评估。为了解决这种偏见，组织需要对员工进行文化技能培训，并建立各种团队来挑战这些陈规定型观念。性取向也可能影响绩效评估。可以假设LGBTQ+人在遵守传统企业文化方面遇到困难，或者被认为不太严肃或专业。组织必须优先创造包容性环境，使每个人都感到受到欢迎和赞赏，无论性取向如何。它们还必须确保所有工作人员在征聘过程中都得到公平的待遇，而不是因为陈规定型观念或偏见而被拘留。无形偏见的影响这些偏见可能对组织的成功产生重大影响。当有才华的员工因无形的偏见而感到排斥时，他们可能会离开公司或士气低落，从而导致生产力和士气下降。有偏见的评估还可以使工作场所的系统性不平等长期存在，从而加强现有的权力结构，并阻碍朝着多样性方向取得的进展。为了解决这些问题,公司必须致力于不断审查其评估流程,并培训管理人员识别无意识的偏见。这需要深入了解隐式设置如何塑造感知和决策。必须执行促进公平做法的政策和程序，并为所有工作人员提供晋升的机会，而不论性别、年龄、种族、族裔或性取向如何。没有这样做的公司可能会失去最好的专业人员，错过多样性的好处。最后，虽然绩效评估和招聘做法是任何组织的重要组成部分，但它们可能反映出偏向于一个群体而不是其他群体的隐性偏见。通过认识和消除这些偏见，企业可以创造更公平的工作，吸引和留住来自不同背景的最佳人才。
即使在进步组织中，效率评估和招聘方法能否反映出无形的偏见？
是的，考绩和招聘做法可能反映出无形的偏见，甚至在进步组织中也是如此，因为无意识的偏见影响到决策过程。根据科学研究，人们可能会受到某些群体（例如妇女，有色人种或老年工人）的隐性偏见的影响，这可能导致在雇用和评估工作时受到不公平的待遇。