Ocena wyników i praktyki zatrudniania są ważnymi aspektami procesu decyzyjnego w każdej organizacji. Pomagają ustalić, kto kwalifikuje się do promocji, promocji i nowych możliwości w firmie.
Jednak procesy te mogą mieć również ukryte stronniczości, które sprzyjają niektórym grupom, wykluczając jednocześnie inne. Nawet w postępowych organizacjach, które twierdzą, że cenią różnorodność i integrację, kryjące się uprzedzenia mogą odegrać pewną rolę. Kluczowe znaczenie ma zrozumienie, w jaki sposób oceny wyników i praktyki zatrudniania odzwierciedlają niewidzialne uprzedzenia w celu stworzenia bardziej sprawiedliwych miejsc pracy.
Jednym z typowych rodzajów oceny skuteczności działania jest stronniczość płci. Mężczyźni są zazwyczaj oceniani bardziej pozytywnie niż kobiety, jeśli chodzi o umiejętności przywódcze, takie jak wykazanie się inicjatywą, asertywność i podejmowanie ryzyka. Kobiety są często postrzegane jako zbyt emocjonalne lub mniej pewne siebie niż mężczyźni i są oceniane bardziej surowe, gdy popełniają błędy. Ta stronniczość jest zakorzeniona w oczekiwaniach społecznych dotyczących ról płci i stereotypów na temat tego, co czyni skutecznego lidera. Aby temu zaradzić, przedsiębiorstwa muszą dokonać przeglądu swoich kryteriów oceny i zapewnić kierownictwu szkolenia na temat nieświadomych uprzedzeń.
Inna stronniczość jest oparta na wieku. Młodsi pracownicy są często postrzegani jako mający większy potencjał wzrostu i innowacji, podczas gdy starsi pracownicy są postrzegani jako dostosowani do ich podróży. Taki wiek może prowadzić do dyskryminacji starszych pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o awanse lub zwolnienia. Przedsiębiorstwa powinny brać pod uwagę szereg czynników przy ocenie wyników pracy pracowników, w tym doświadczenia i zdolności adaptacyjnych, a nie skupiać się wyłącznie na wieku.
Etniczność i rasa mogą również wpływać na ocenę skuteczności. Ludzie z pewnych środowisk etnicznych mogą stawić czoła założeniom co do swojej inteligencji, etyki pracy i umiejętności komunikacyjnych. Na przykład, czarni pracownicy są często stereotypowo leniwi, agresywni lub mniej inteligentni, co może wpłynąć na ich ocenę wydajności. Aby walczyć z tą stronniczością, organizacje muszą szkolić pracowników w zakresie umiejętności kulturowych i budować różnorodne zespoły, które kwestionują te stereotypy.
Orientacja seksualna może również wpływać na ocenę wydajności. Można założyć, że osoby LGBTQ + mają trudności z przestrzeganiem tradycyjnych kultur korporacyjnych lub są postrzegane jako mniej poważne lub profesjonalne. Organizacje powinny traktować priorytetowo tworzenie środowisk sprzyjających włączeniu społecznemu, w których każdy czuje się mile widziany i ceniony, niezależnie od orientacji seksualnej. Muszą również zapewnić, aby wszyscy pracownicy byli traktowani uczciwie podczas procesu rekrutacji i nie byli przetrzymywani ze względu na stereotypy lub uprzedzenia.
Wpływ niewidzialnego biasu
Te uprzedzenia mogą mieć znaczący wpływ na sukces organizacji. Gdy utalentowani pracownicy czują się wykluczeni przez niewidzialne uprzedzenia, mogą opuścić firmę lub zostać zdemoralizowani, co skutkuje obniżeniem wydajności i morale. Stronnicze oceny mogą również utrwalać nierówności systemowe w miejscu pracy, wzmacniać istniejące struktury energetyczne i blokować postępy w kierunku różnorodności.
Aby rozwiązać te problemy, firmy muszą zobowiązać się do ciągłego przeglądu swoich procesów oceny i menedżerów szkoleń w celu rozpoznania nieświadomych uprzedzeń. Wymaga to głębokiego zrozumienia, jak ukryte postawy kształtują postrzeganie i podejmowanie decyzji. Ważne jest wdrożenie polityk i procedur promujących uczciwe praktyki i zapewniających wszystkim pracownikom możliwość awansu, niezależnie od płci, wieku, rasy, przynależności etnicznej lub orientacji seksualnej. Firmy, które nie ryzykują utraty najlepszych talentów i braku korzyści z różnorodności.
Podsumowując, podczas gdy praktyki oceny wydajności i zatrudniania są krytycznymi elementami każdej organizacji, mogą odzwierciedlać ukryte uprzedzenia, które sprzyjają niektórym grupom nad innymi. Dzięki uznaniu i rozwiązaniu tych błędów przedsiębiorstwa mogą tworzyć bardziej sprawiedliwe miejsca pracy, które przyciągają i zachowują największe talenty z różnych środowisk.
Czy oceny wydajności i praktyki zatrudniania odzwierciedlają niewidzialne uprzedzenia nawet w postępowych organizacjach?
Tak, praktyka oceny wyników i zatrudniania może odzwierciedlać niewidzialne uprzedzenia nawet w postępowych organizacjach z powodu nieświadomych uprzedzeń wpływających na procesy decyzyjne. Według badań naukowych na osoby mogą mieć wpływ domniemane uprzedzenia wobec niektórych grup, takich jak kobiety, osoby o kolorze lub starsi pracownicy, co może prowadzić do nieuczciwego traktowania podczas zatrudniania i oceny pracy.