Birçok kuruluş işyerinde çeşitliliği ele almaya kararlıdır. Ancak, LGBTQ + topluluğu söz konusu olduğunda görünmezlik sorunu devam ediyor. Queer insanlar, kapsayıcı politikalar oluşturma çabalarına rağmen işyerlerinde ayrımcılık ve önyargılarla karşı karşıya kalmaya devam ediyor. Bu makalede, bu politikaların queer çalışanların sürekli görünmezliği ile nasıl örtüştüğünü ve hangi boşlukların ele alınması gerektiğini inceliyoruz. Şirketlerin tüm çalışanlar için gerçek katılımı sağlamasının bir yolu, kapsamlı politika değişiklikleridir. Bu, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığı yasaklayan ayrımcılık karşıtı hükümlerin yürürlüğe konmasını içerir. Ayrıca, yöneticileri ve çalışanları, kimlikleri ne olursa olsun herkes için nasıl güvenli alanlar yaratacakları konusunda eğitmek anlamına gelir. Ayrıca, aynı cinsiyetten çiftlerin ortaklarına ve aile üyelerine sağlık sigortası gibi faydalar sunmak, işçiler arasında eşitliği teşvik etmeye yardımcı olabilir. Ancak, bu önlemlerle bile, liderlik rolleri içinde temsilde hala önemli boşluklar var. İnsan Hakları Kampanyası Vakfı tarafından yapılan bir araştırmaya göre, büyük Amerikan şirketlerinin yarısından azı lezbiyen veya gey yöneticilere sahipken, sadece yüzde dördü en üst düzeyde trans bireylere sahip. Bu görünürlük eksikliği, kişinin kimliği hakkındaki açıklığın şirkette teşvik edilmediği veya kabul edilmediğine dair bir mesaj gönderir. Ayrıca, bazı kurumsal politikacılar, bazı LGBTQ + popülasyonlarını istemeden dışlayabilir veya marjinalleştirebilir. Örneğin, çalışanların cinsiyet zamirlerini kullanmalarını istemek veya çalışan dizinlerinde herkesin heteroseksüel olduğunu varsaymak, queer insanları dışlanmış veya istenmeyen hissettirebilir. Aynı şekilde, kıyafet kuralları veya cinsiyet temsili ile ilgili politikalar, geleneksel normlara uymayanlara karşı önyargılı olabilir. Bu zorlukların üstesinden gelmek için, kuruluşlar sadece yeni politikalar uygulamak değil, sistemleri yeniden tasarlamaya odaklanmalıdır. Bu, farklı adaylara öncelik veren ve aktif olarak queer yetenek arayan kapsayıcı işe alım uygulamaları oluşturmak anlamına gelir. Ayrıca, LGBTQ + topluluğundaki farklı grupların benzersiz deneyimlerini tanıyan sektörler arası bir yaklaşım benimsemek anlamına gelir. Şirketler, mentorluk programları veya resmi geçiş planları aracılığıyla işe giden çalışanlara da destek sağlamalıdır. Sonuç olarak, kurumsal çeşitlilik politikaları, queer çalışanların sürekli görünmezliği ile tutarlıdır ve açık rehberlik ve koruma sağlar. Ancak, tüm çalışanlar için gerçek katılımı sağlamak için daha fazla şey yapılması gerekiyor. Sistematik değişime odaklanarak ve adil temsili teşvik ederek, işletmeler herkesin değerli ve desteklendiğini hissettiği işler yaratabilir.
Çeşitlilik odaklı şirket politikaları queer çalışanların sürekli görünmezliği ile nasıl örtüşüyor, hangi boşluklar var ve organizasyonel sistemler gerçek içerme için nasıl değiştirilebilir?
Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kuruluşların ulaşmak için çabaladıkları temel kavramlardan ikisidir, ancak bu, farklı perspektiflerin anlaşılması ve farkındalığının olmaması nedeniyle genellikle zordur. Queer çalışanlar iş yerinde görünmezlik yaşarlar çünkü ayrımcılık veya yargılama korkusuyla cinsel yönelimlerini veya cinsiyet kimliklerini tartışmaktan rahatsızlık duyabilirler.