Многие организации стремятся решить проблему разнообразия на рабочем месте.
Однако, когда дело доходит до ЛГБТК + сообщества, остается проблема невидимости. Квир-люди продолжают сталкиваться с дискриминацией и предвзятостью на своих рабочих местах, несмотря на усилия корпораций по созданию инклюзивной политики. В этой статье мы рассмотрим, как эти политики согласуются с постоянной невидимостью квир-сотрудников и какие пробелы существуют, которые необходимо устранить.
Один из способов, которым компании могут обеспечить подлинное включение для всех сотрудников, - это комплексные изменения политики. Это включает в себя принятие положений о недопущении дискриминации, которые запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Это также означает обучение руководителей и сотрудников тому, как создавать безопасные пространства для всех, независимо от их личности.
Кроме того, предложение таких преимуществ, как медицинское страхование для партнеров и членов семей однополых пар, может помочь в обеспечении справедливости среди работников.
Однако даже с учетом этих мер все еще существуют значительные пробелы в представительстве в рамках руководящих ролей. Согласно исследованию, проведенному Human Rights Campaign Foundation, менее половины крупных американских компаний имеют руководителей-лесбиянок или геев, в то время как только четыре процента имеют трансгендеров на самом высоком уровне. Это отсутствие видимости посылает сообщение о том, что открытость в отношении своей личности не поощряется или не принимается в компании.
Более того, некоторые корпоративные политики могут непреднамеренно исключать или маргинализировать определенные группы населения ЛГБТК +.
Например, требование, чтобы сотрудники использовали гендерные местоимения или предполагая, что все гетеросексуальны в справочниках сотрудников, может заставить странных людей чувствовать себя исключенными или нежелательными. Аналогичным образом, политика в отношении дресс-кодов или представления пола может быть предвзятой по отношению к тем, кто не соответствует традиционным нормам.
Для решения этих проблем организации должны сосредоточиться на изменении дизайна систем, а не просто на реализации новой политики. Это означает создание инклюзивных практик найма, которые отдают приоритет различным кандидатам и активно ищут квир-таланты. Это также означает применение межсекторального подхода, который признает уникальный опыт различных групп в сообществе ЛГБТК +. Компании также должны оказывать поддержку сотрудникам, которые выходят на работу, будь то в рамках программ наставничества или формализованных планов перехода.
В заключение следует отметить, что корпоративные политики, касающиеся многообразия, согласуются с постоянной невидимостью квир-сотрудников, предоставляя четкие рекомендации и меры защиты.
Однако необходимо сделать еще больше, чтобы обеспечить подлинное включение для всех работников. Сосредоточившись на системных изменениях и способствуя справедливому представительству, предприятия могут создавать рабочие места, где каждый человек чувствует себя ценным и поддерживаемым.
Как корпоративные политики, направленные на разнообразие, согласуются с постоянной невидимостью квир-сотрудников, какие существуют пробелы и как можно изменить организационные системы для подлинного включения?
Разнообразие и вовлеченность являются двумя ключевыми концепциями, которых стремятся достичь организации, но это часто является сложной задачей из-за отсутствия понимания и осведомленности о различных перспективах. Квир-сотрудники испытывают невидимость на работе, потому что они могут чувствовать себя неловко, обсуждая свою сексуальную ориентацию или гендерную идентичность, опасаясь дискриминации или осуждения.