Muchas organizaciones se esfuerzan por resolver el problema de la diversidad en el lugar de trabajo.
Sin embargo, cuando se trata de la comunidad LGBTQ +, sigue siendo un problema de invisibilidad. Los queer siguen enfrentando discriminación y prejuicios en sus lugares de trabajo, a pesar de los esfuerzos de las corporaciones para crear políticas inclusivas. En este artículo veremos cómo estas políticas son consistentes con la invisibilidad permanente de los empleados queer y qué lagunas existen que deben ser subsanadas.
Una de las formas en que las empresas pueden garantizar una inclusión genuina para todos los empleados es mediante cambios integrales en las políticas. Esto incluye la adopción de disposiciones contra la discriminación que prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género. También significa enseñar a los ejecutivos y empleados cómo crear espacios seguros para todos, independientemente de su personalidad.
Además, ofrecer beneficios como seguro médico para parejas y familiares de parejas del mismo sexo puede ayudar a garantizar la equidad entre los trabajadores.
Sin embargo, aun teniendo en cuenta estas medidas, todavía hay lagunas significativas en la representación dentro de los roles de liderazgo. Según un estudio de Human Rights Campaign Foundation, menos de la mitad de las grandes empresas estadounidenses tienen ejecutivos lesbianas o gays, mientras que solo el cuatro por ciento tienen a personas transgénero al nivel más alto. Esta falta de visibilidad envía el mensaje de que la apertura hacia su persona no se fomenta ni se acepta en la empresa.
Además, algunas políticas empresariales pueden excluir o marginar involuntariamente a ciertos grupos de población LGBTQ +.
Por ejemplo, el requisito de que los empleados utilicen pronombres de género o supongan que todos son heterosexuales en los manuales de los empleados puede hacer que personas extrañas se sientan excluidas o no deseadas. Del mismo modo, la política relativa a los códigos de vestimenta o a la representación del sexo puede ser sesgada contra quienes no cumplen con las normas tradicionales.
Para resolver estos problemas, las organizaciones deben centrarse en cambiar el diseño de los sistemas en lugar de simplemente implementar nuevas políticas. Esto significa crear prácticas de contratación inclusivas que prioricen a los diferentes candidatos y busquen activamente talentos queer. También significa adoptar un enfoque intersectorial que reconozca las experiencias únicas de los diferentes grupos en la comunidad LGBTQ +. Las empresas también deben apoyar a los empleados que van a trabajar, ya sea a través de programas de mentoría o planes de transición formalizados.
En conclusión, las políticas corporativas relativas a la diversidad son coherentes con la invisibilidad permanente de los empleados queer, proporcionando recomendaciones claras y medidas de protección.
Sin embargo, es necesario hacer más para garantizar una verdadera inclusión para todos los trabajadores. Al centrarse en los cambios sistémicos y promover una representación equitativa, las empresas pueden crear empleos donde cada persona se sienta valorada y apoyada.
¿Cómo concuerdan las políticas corporativas orientadas a la diversidad con la invisibilidad permanente de los empleados queer, qué lagunas existen y cómo pueden modificarse los sistemas organizativos para una verdadera inclusión?
La diversidad y el compromiso son dos conceptos clave que la organización busca alcanzar, pero a menudo es una tarea difícil debido a la falta de comprensión y conciencia de las diferentes perspectivas. Los empleados queer experimentan invisibilidad en el trabajo porque pueden sentirse incómodos discutiendo su orientación sexual o identidad de género por temor a la discriminación o la condena.