多くの組織は、職場の多様性に取り組むことにコミットしています。
しかし、LGBTQ+コミュニティに関しては、見えない問題が残っています。クィアの人々は、包括的な政策を作成する企業の努力にもかかわらず、職場で差別と偏見に直面し続けています。この記事では、これらのポリシーがqueerの従業員の継続的な不可視性とどのようなギャップが存在するかを見ていきます。
企業が全従業員に真のインクルージョンを確実にする方法の1つは、包括的なポリシーの変更です。これには、性的指向と性同一性に基づく差別を禁止する非差別条項を制定することが含まれる。また、役員や従業員のアイデンティティに関係なく、誰もが安全な空間を作る方法について教育することを意味します。
さらに、同性カップルのパートナーや家族に健康保険などの特典を提供することは、労働者の間の株式を促進するのに役立ちます。
しかし、これらの措置であっても、リーダーシップの役割における表現には依然として大きなギャップがあります。ヒューマンライツキャンペーン財団の調査によると、アメリカの大企業の半数以下がレズビアンやゲイの幹部を抱えていますが、トランスジェンダーの人は4％しかいません。この可視性の欠如は、自分のアイデンティティについての開放性が会社で奨励または受け入れられていないというメッセージを送信します。
さらに、特定の企業政治家は、誤って特定のLGBTQ+人口を除外または疎外する可能性があります。
例えば、従業員が性別代名詞を使用するように要求したり、従業員のディレクトリで誰もが異性であると仮定したりすると、クィアの人々が排除されたり不要になったりする可能性があります。同様に、ドレスコードまたはジェンダー表現に関するポリシーは、伝統的な規範に従わない人々に偏っている可能性があります。
これらの課題に対処するために、組織は新しいポリシーを実装するだけでなく、システムの再設計に集中すべきです。これは、異なる候補者を優先し、積極的にクイアの才能を求める包括的な雇用慣行を作成することを意味します。また、LGBTQ+コミュニティにおける異なるグループのユニークな経験を認識するインターセクトラルアプローチを採用することを意味します。企業はまた、メンタリングプログラムや正式な移行計画を通じて、仕事に行く従業員をサポートする必要があります。結論として、企業の多様性ポリシーは、クィア従業員の継続的な不可視性と一致しており、明確な指導と保護を提供します。
しかし、すべての労働者に真の包含を確実にするためには、より多くのことを行う必要があります。組織的な変化に焦点を当て、公正な表現を促進することで、企業は誰もが評価され、支持されていると感じる仕事を生み出すことができます。
多様性に焦点を当てた企業ポリシーは、クィア従業員の継続的な不可視性とどのように整合し、どのようなギャップが存在し、どのように組織システムを真の包摂のために変更することができますか？
ダイバーシティとインクルージョンは、達成するために努力する主要な概念の2つですが、これは、異なる視点の理解と認識の欠如のために、しばしば挑戦的です。Queerの従業員は、差別や判断を恐れて性的指向や性同一性を議論することが不快に感じるかもしれないので、職場で目に見えない経験をします。