Şirketler, işyerlerinde eşitliği teşvik etmenin öneminin daha fazla farkına vardılar, bu nedenle daha geniş bir çalışan yelpazesini çekmek ve şirket kültürünü geliştirmek için çeşitlilik girişimlerini giderek daha fazla uyguluyorlar. Bu çabalar, kadınlar ve renkli insanlar gibi bazı grupların temsilini arttırmada başarılı olsa da, queer olarak tanımlananlar da dahil olmak üzere, yeterince temsil edilmeyen tüm toplulukların ihtiyaçlarını yeterince ele alamayabilirler. Bunun nedeni, kurumsal çeşitlilik girişimlerinin genellikle insanların sahip olabileceği kesişimsel kimliği göz önünde bulundurmadan yalnızca cinsiyet, ırk ve etnik kökene odaklanmasıdır. Queer kimlik, cinsiyet, ırk ve din gibi kimliğin diğer yönleriyle kesişir ve ele alınması gereken benzersiz zorluklar ve fırsatlar yaratır. Bu makalede, kurumsal çeşitlilik girişimlerinin kesişimsel queer kimliğini nasıl daha iyi ele alabileceğini, hangi boşlukların devam ettiğini ve hangi yenilikçi örgütsel stratejilerin gerçek görünürlük ve eşitlik yaratabileceğini inceliyoruz. Kurumsal çeşitlilik girişimlerinin kesişimsel queer kimlik sorunlarını nasıl daha iyi ele alabileceğini anlamak için, LGBTQ + sorunları bağlamında kesişimsel kimliğin ne anlama geldiğini tanımlamak önemlidir. Kesişimsellik, birden fazla kimliğin benzersiz deneyimler ve perspektifler oluşturmak için birbirleriyle etkileşime girdiği fikrini ifade eder. Örneğin, siyah ve queer olarak tanımlanan bir kişi hem ırklarına hem de cinsel yönelimlerine göre ayrımcılık yaşayabilir. Renkli bir transseksüel kadın, cinsiyet kimliği ve ırkı nedeniyle ek engellerle karşı karşıya kalabilir. Bu kesişimleri tanıyarak şirketler, özel ihtiyaçlarına göre uyarlanmış kaynaklar ve destek sağlayarak queer olarak tanımlanan çalışanları daha iyi destekleyebilir. Şirketlerin kesişimsel kimlikleri ele alabilmesinin bir yolu kapsayıcı dildir. Bu, "onlar/onlar'gibi ikili olmayan zamirlerin kullanımını ve herkesin erkek ya da kadın olduğunu varsayan ikili dilden kaçınmayı içerir. Şirketler ayrıca çalışanlara günlük konuşma ve yazışmalarda kapsayıcı dilin nasıl kullanılacağı konusunda eğitim vermelidir. Ayrıca, tüm iş tanımlarının ve başvuru materyallerinin önyargılı dil ve cinsiyet rolleri ile ilgili varsayımlar içermediğinden emin olmalıdırlar. Başka bir yaklaşım, özellikle renkli queer insanlar veya diğer marjinal topluluklar için çalışan kaynak grupları (ERG'ler) sunmaktır. ERG'ler, çalışanların benzer kişilikleri olan ve desteklenen ve mentorluk yapan diğer kişilerle bağlantı kurmaları için alan sağlar. Ayrıca şirket içindeki politika değişikliklerini savunabilir ve çeşitlilik ve dahil etme çabalarını şekillendirmeye yardımcı olabilirler. Şirketler ayrıca, ilişkiler kurmak ve görünürlüğü artırmak için yeterince temsil edilmeyen topluluklara hizmet veren dış kuruluşlarla da ortaklık kurabilir. Bu çabalara rağmen, kesitsel queer kimlikler söz konusu olduğunda kurumsal çeşitlilik girişimlerinde hala boşluklar var. Birçok şirket, benzersiz deneyimlerini göz önünde bulundurmadan yalnızca tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen gruplardan insanları işe almaya odaklanmaktadır. Örneğin, siyah trans kadınlar hem ırk hem de cinsiyet kimliklerine göre ayrımcılığa maruz kalabilirler, ancak birkaç kurumsal çeşitlilik programı bunu açıkça ele almaktadır. Benzer şekilde, birçok çeşitlilik programı, erişilebilirlik sorunları nedeniyle ek zorluklarla karşılaşabilecek engelli kişilerin deneyimlerini göz ardı etmektedir. Queer çalışanlar için gerçek görünürlük ve adalet yaratmak için, şirketler kuruluşun her seviyesinde temsile öncelik vermelidir. Bu, daha fazla LGBTQ + liderini işe almak ve onları ayrımcılıktan koruyan politikalar oluşturmak anlamına geliyor. Aynı zamanda, birbirine bağlılık bilincini artırmak ve tüm çalışanlar arasında ittifakları teşvik etmek için eğitim ve öğretime yatırım yapmak anlamına gelir. Son olarak, şirketler farklı kimlikleri kutlayarak ve kişisel deneyimler hakkında açık diyaloğu teşvik ederek işyeri kültürünü kapsayıcı hale getirmek için adımlar atmalıdır.Sonuç olarak, kurumsal çeşitlilik girişimleri eşitliği teşvik etmede adımlar atmış olsa da, kesişimsel queer kimliklerin ihtiyaçlarını karşılamak için daha fazlasını yapmalıdırlar. Kimliğin farklı yönleri arasındaki ilişkileri tanıyarak, kapsayıcı dil ve kaynaklar sağlayarak, ERG'ler sunarak ve temsili önceliklendirerek, şirketler herkesin görüldüğünü, duyulduğunu ve değer verildiğini hissettiği daha adil bir işyeri yaratabilir.
Kurumsal çeşitlilik girişimleri kesitsel queer kimliğini nasıl ele alıyor, hangi boşluklar devam ediyor ve hangi yenilikçi örgütsel stratejiler gerçek görünürlük ve eşitlik yaratabilir?
Kurumsal çeşitlilik girişimleri, marjinal grupların katılımını ve temsilini, çalışanlarının kimliğini destekleyen politikalar geliştirerek ve kendilerini ifade etmekte kendilerini rahat hissettikleri bir ortamı teşvik ederek teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Kesişimsellik, bireylerin ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, sınıf, yetenek vb. temelinde karşılaştıkları ve örgütlerdeki deneyimlerini ve fırsatlarını etkileyebilecek çeşitli ayrımcılık biçimlerinin birbirine bağlılığını ifade eder.