Корпорации стали больше осознавать важность содействия равенству на своих рабочих местах, поэтому они все активнее реализуют инициативы разнообразия для привлечения более широкого круга сотрудников и повышения культуры компании. Хотя эти усилия были успешными в увеличении представленности некоторых групп, таких как женщины и цветные люди, они могут недостаточно удовлетворять потребности всех недостаточно представленных сообществ, включая те, которые идентифицируют себя как странные. Это связано с тем, что корпоративные инициативы по разнообразию часто сосредоточены исключительно на поле, расе и этнической принадлежности, не учитывая межсекционную идентичность, которую могут иметь люди. Квир-идентичность пересекается с другими аспектами идентичности, такими как пол, раса и религия, создавая уникальные проблемы и возможности, которые необходимо решать. В этой статье мы рассмотрим, как инициативы корпоративного разнообразия могут лучше решать проблемы межсекционной квир-идентичности, какие пробелы сохраняются и какие инновационные организационные стратегии могут создать подлинную видимость и справедливость.
Чтобы понять, как инициативы корпоративного разнообразия могут лучше решать проблемы межсекционной квир-идентичности, важно определить, что означает межсекционная идентичность в контексте проблем ЛГБТК +. Интерсекциональность относится к идее, что несколько идентичностей взаимодействуют друг с другом, создавая уникальный опыт и перспективы.
Например, человек, который идентифицирует себя как чернокожий и квир, может испытывать дискриминацию на основе как своей расы, так и сексуальной ориентации. Цветная трансгендерная женщина может столкнуться с дополнительными барьерами из-за своей гендерной идентичности и расовой принадлежности. Распознавая эти пересечения, компании могут лучше поддерживать сотрудников, идентифицирующих себя как странных, предоставляя ресурсы и поддержку, адаптированные к их конкретным потребностям.
Один из способов, которым корпорации могут обращаться к межсекционным идентичностям, - это инклюзивный язык. Это включает в себя использование небинарных местоимений, таких как «они/они», и избегание бинарного языка, который предполагает, что все либо мужчины, либо женщины. Компании также должны обеспечить обучение сотрудников тому, как использовать инклюзивный язык в повседневной беседе и переписке.
Кроме того, они должны обеспечить, чтобы все должностные инструкции и материалы заявки не содержали предвзятых формулировок и предположений о гендерных ролях.
Другой подход заключается в предложении групп ресурсов сотрудников (ERG) специально для странных цветных людей или других маргинальных сообществ. ERG предоставляют сотрудникам пространство для общения с другими, которые имеют схожие личности и получают поддержку и наставничество. Они также могут выступать за изменения политики в компании и помогать формировать усилия по разнообразию и интеграции. Компании также могут сотрудничать с внешними организациями, которые обслуживают недопредставленные сообщества, чтобы построить отношения и повысить видимость.
Несмотря на эти усилия, в инициативах по корпоративному разнообразию все еще есть пробелы, когда речь идет о межсекционных квир-идентичностях. Многие компании сосредотачиваются исключительно на найме людей из исторически недопредставленных групп, не учитывая их уникальный опыт.
Например, чернокожие транс-женщины могут столкнуться с дискриминацией по признаку как своей расы, так и гендерной идентичности, однако лишь немногие программы корпоративного разнообразия занимаются этим явно. Точно так же во многих программах разнообразия упускается из виду опыт людей с ограниченными возможностями, у которых могут возникнуть дополнительные проблемы из-за проблем с доступностью.
Чтобы создать подлинную видимость и справедливость для странных сотрудников, компании должны уделять приоритетное внимание представительству на всех уровнях организации. Это означает найм большего числа лидеров ЛГБТК + и создание политики, защищающей их от дискриминации. Это также означает инвестиции в образование и обучение, чтобы повысить осведомленность о взаимосвязанности и содействовать союзничеству между всеми сотрудниками.
Наконец, компании должны предпринять шаги, чтобы сделать культуру рабочего места инклюзивной, отмечая различные идентичности и поощряя открытый диалог о личном опыте.
B заключение, в то время как корпоративные инициативы по разнообразию сделали успехи в продвижении равенства, они должны делать больше для удовлетворения потребностей межсекционных квир-идентичностей. Признавая взаимосвязи между различными аспектами идентичности, предоставляя инклюзивный язык и ресурсы, предлагая ERG и расставляя приоритеты представительства, компании могут создать более справедливое рабочее место, где каждый чувствует себя увиденным, услышанным и ценным.
Как корпоративные инициативы в области разнообразия направлены на межсекционную квир-идентичность, какие пробелы сохраняются и какие инновационные организационные стратегии могут создать подлинную видимость и справедливость?
Корпоративные инициативы в области многообразия направлены на содействие интеграции и представленности маргинализированных групп путем разработки политики, поддерживающей идентичность их сотрудников и способствующей созданию среды, в которой они чувствуют себя комфортно, выражая себя. Интерсекциональность относится к взаимосвязанности различных форм дискриминации, с которыми сталкиваются люди по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, класса, способностей и т. Д., Что может повлиять на их опыт и возможности в организациях.