Le aziende sono sempre più consapevoli dell'importanza della promozione dell'equità sul posto di lavoro, per cui stanno sempre più attivando iniziative di diversità per coinvolgere più dipendenti e promuovere la cultura aziendale. Sebbene questi sforzi abbiano avuto successo nell'aumentare la rappresentanza di alcuni gruppi, come le donne e le persone di colore, potrebbero non soddisfare abbastanza le esigenze di tutte le comunità sottoutilizzate, incluse quelle che si identificano come strane. Ciò perché le iniziative aziendali sulla diversità spesso si concentrano esclusivamente sul campo, sulla razza e sull'etnia, senza considerare l'identità intersecologica che le persone possono avere. L'identità quirica si incrocia con altri aspetti dell'identità, come il sesso, la razza e la religione, creando problemi e opportunità uniche da affrontare. In questo articolo prenderemo in considerazione come le iniziative per la diversità aziendale possano affrontare meglio i problemi dell'identità di reparto, quali lacune persistono e quali strategie organizzative innovative possono creare una vera visibilità ed equità.
Per capire in che modo le iniziative di diversità aziendale possono affrontare meglio i problemi dell'identità intersecretaria, è importante definire cosa significa l'identità tra i segretari nel contesto dei problemi LGBT +. L'intersezionalità si riferisce all'idea che più identità interagiscono tra loro, creando esperienze e prospettive uniche.
Ad esempio, una persona che si identifica come nero e queer può subire discriminazioni basate sia sulla propria razza che sull'orientamento sessuale. Una donna transessuale di colore può affrontare ulteriori barriere a causa della sua identità di genere e di razza. Riconoscendo queste intersezioni, le aziende possono supportare meglio i dipendenti che si identificano come strani fornendo risorse e supporto adeguate alle loro esigenze specifiche.
Uno dei modi in cui le aziende possono accedere alle identità intersecretarie è un linguaggio inclusivo. Questo include l'uso di pronomi non immobili come «loro/loro», ed evitare la lingua binaria, che prevede che tutti o gli uomini o le donne. Le aziende devono anche formare i dipendenti su come usare un linguaggio inclusivo nelle conversazioni e nelle comunicazioni quotidiane.
Devono inoltre assicurarsi che tutte le istruzioni e i materiali ufficiali della richiesta non contengano frasi e presupposti pregiudizievoli sui ruoli di genere.
Un altro approccio è quello di proporre i gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) specificamente per strane persone di colore o altre comunità marginali. ERG offre ai dipendenti uno spazio per comunicare con altri che hanno personalità simili e ricevono supporto e tutoraggio. Essi possono anche sostenere il cambiamento della politica aziendale e contribuire a creare sforzi per la diversità e l'integrazione. Le aziende possono anche collaborare con organizzazioni esterne che gestiscono comunità sottorappresentate per creare relazioni e aumentare la visibilità.
Nonostante questi sforzi, ci sono ancora delle lacune nelle iniziative sulla diversità aziendale per quanto riguarda le identità di reparto. Molte aziende si concentrano esclusivamente sull'assunzione di persone di gruppi storicamente sottorappresentati, senza considerare la loro esperienza unica.
Ad esempio, le donne trans di colore possono subire discriminazioni basate sia sulla propria razza che sull'identità di genere, ma pochi programmi di diversità aziendale lo fanno chiaramente. Allo stesso modo, in molti programmi di diversità si perde di vista l'esperienza delle persone con disabilità che potrebbero avere problemi aggiuntivi a causa dei problemi di accessibilità.
Per creare una vera visibilità ed equità per i dipendenti strani, le aziende devono dare priorità alla rappresentanza a tutti i livelli dell'organizzazione.Ciò significa assumere più leader LGBT + e creare politiche per proteggerli dalla discriminazione. Ciò significa anche investire in istruzione e formazione per aumentare la consapevolezza dell'interconnessione e promuovere l'alleanza tra tutti i dipendenti.
Infine, le aziende devono prendere le misure necessarie per rendere inclusiva la cultura del posto di lavoro, evidenziando le diverse identità e incoraggiando un dialogo aperto sulle esperienze personali.
B conclusione, mentre le iniziative aziendali sulla diversità hanno fatto progressi nella promozione dell'equità, devono fare di più per soddisfare le esigenze dei queer-identity. Riconoscendo le relazioni tra i vari aspetti dell'identità, fornendo un linguaggio e risorse inclusivi, offrendo ERG e definendo le priorità della rappresentanza, le aziende possono creare un posto di lavoro più equo dove tutti si sentono visti, ascoltati e preziosi.
In che modo le iniziative aziendali nel campo della diversità si concentrano sull'identità di reparto, quali lacune persistono e quali strategie organizzative innovative possono creare una vera visibilità ed equità?
In che modo le iniziative aziendali nel campo della diversità si concentrano sull'identità di reparto, quali lacune persistono e quali strategie organizzative innovative possono creare una vera visibilità ed equità?