As corporações tornaram-se mais conscientes da importância de promover a igualdade nos seus locais de trabalho, por isso estão a implementar cada vez mais iniciativas de diversidade para atrair mais funcionários e aumentar a cultura da empresa. Embora estes esforços tenham sido bem sucedidos para aumentar a representatividade de alguns grupos, como mulheres e pessoas de cor, eles podem não atender as necessidades de todas as comunidades que não estão representadas, incluindo aquelas que se identificam como estranhas. Isso porque as iniciativas corporativas de diversidade muitas vezes se concentram exclusivamente no campo, na raça e na etnia, sem considerar a identidade interseccional que as pessoas podem ter. A identidade quir se cruza com outros aspectos da identidade, como gênero, raça e religião, criando problemas e oportunidades exclusivos que precisam ser resolvidos. Neste artigo, vamos considerar como as iniciativas de diversidade corporativa podem lidar melhor com os problemas de identidade entre os sexos, quais são as lacunas que persistem e quais são as estratégias organizacionais inovadoras que podem criar uma verdadeira visibilidade e justiça.
Para entender como as iniciativas de diversidade corporativa podem lidar melhor com os problemas de identidade entre os sexos, é importante determinar o que significa a identidade entre os sexos no contexto dos problemas LGBT +. A intersecção se refere à ideia de que várias identidades interagem entre si, criando experiências e perspectivas únicas.
Por exemplo, uma pessoa que se identifica como negra e quir pode sofrer discriminação baseada na sua raça e orientação sexual. Uma mulher transexual de cor pode enfrentar barreiras adicionais devido à sua identidade de gênero e raça. Ao reconhecer esses cruzamentos, as empresas podem apoiar melhor os funcionários que se identificam como estranhos, fornecendo recursos e suporte adaptados às suas necessidades específicas.
Uma das formas em que as empresas podem recorrer a identidades entre os sexos é a linguagem inclusiva. Isso inclui o uso de pronomes não-imediatos, tais como «eles/eles», e evitar a linguagem binária, que sugere que todos são homens ou mulheres. As empresas também devem fornecer treinamento aos funcionários sobre como usar linguagem inclusiva na conversa e na correspondência diária.
Além disso, eles devem garantir que todas as instruções e materiais da candidatura não contenham enunciados preconceituosos ou suposições sobre papéis de gênero.
Outra abordagem consiste em oferecer grupos de recursos de funcionários (ERG) especificamente para pessoas estranhas de cor ou outras comunidades marginais. A ERG oferece aos funcionários um espaço de comunicação com outros que têm personalidades semelhantes e recebem apoio e orientação. Eles também podem defender mudanças de política na empresa e ajudar a criar esforços de diversidade e integração. As empresas também podem cooperar com organizações externas que atendem comunidades subrepresentadas para construir relações e aumentar a visibilidade.
Apesar desses esforços, as iniciativas de diversidade corporativa ainda apresentam lacunas quando se trata de divisões de identidade. Muitas empresas se concentram em contratar pessoas de grupos historicamente subrepresentados, sem considerar a sua experiência única.
Por exemplo, mulheres negras trans podem ser discriminadas tanto por sua raça quanto por sua identidade de gênero, mas poucos programas de diversidade corporativa fazem isso claramente. Da mesma forma, muitos programas de diversidade ignoram a experiência de pessoas com deficiência que podem ter problemas adicionais de acessibilidade.
Para criar uma verdadeira visibilidade e justiça para os funcionários estranhos, as empresas devem dar prioridade à representação em todos os níveis da organização.Isso significa contratar mais líderes LGBT + e criar políticas que os protegam da discriminação. Isso também significa investir em educação e aprendizagem para aumentar a consciência da interconexão e promover o alinhamento entre todos os funcionários.
Finalmente, as empresas devem tomar medidas para tornar a cultura do local de trabalho inclusiva, destacando as diferentes identidades e encorajando o diálogo aberto sobre experiências pessoais.
B a conclusão, enquanto as iniciativas corporativas de diversidade têm feito progressos na promoção da igualdade, elas devem fazer mais para atender às necessidades de quir-identidades. Reconhecendo as relações entre os diferentes aspectos da identidade, fornecendo linguagem e recursos inclusivos, oferecendo ERG e priorizando a representação, as empresas podem criar um local de trabalho mais justo, onde cada um se sente visto, ouvido e valorizado.
Como as iniciativas empresariais de diversidade são direcionadas para a identidade entre os sexos, quais são as lacunas que persistem e quais são as estratégias organizacionais inovadoras que podem criar uma verdadeira visibilidade e justiça?
As iniciativas empresariais de diversidade têm como objetivo promover a integração e a representatividade dos grupos marginalizados, através da formulação de políticas que apoiem a identidade dos seus funcionários e criem um ambiente em que eles se sintam confortáveis a expressar-se. A interconectividade se refere à interconexão de várias formas de discriminação que as pessoas enfrentam por motivos de raça, gênero, orientação sexual, classe, capacidade etc., O que pode afetar suas experiências e oportunidades nas organizações.