公司日益认识到促进工作场所平等的重要性，因此越来越多地采取多样化举措，以吸引更多的工作人员并增强公司的文化。尽管这些努力成功地增加了某些群体的代表性，例如妇女和有色人种，但它们可能不足以满足所有代表性不足的社区的需求，包括那些认定为奇怪的社区。这是因为企业多元化计划通常仅关注性别，种族和种族，而不考虑人们可能具有的跨部门身份。酷儿身份与身份（例如性别，种族和宗教）的其他方面重叠，产生了需要解决的独特挑战和机会。本文将探讨企业多元化计划如何更好地解决跨部门酷儿身份问题，哪些差距仍然存在，哪些创新组织战略可以创造真正的知名度和公平性。要了解企业多样性计划如何更好地解决跨部门酷儿身份问题，重要的是要确定跨部门身份在LGBTQ+问题的背景下意味着什么。交叉性是指多个身份相互作用的想法，从而创造了独特的经验和观点。例如，认同为黑人和酷儿的人可能会因种族和性取向而受到歧视。一名有色人种的变性妇女可能因为其性别认同和种族而面临额外的障碍。通过识别这些交叉点，公司可以通过提供适合其特定需求的资源和支持来更好地支持认定为奇怪的员工。
公司可以访问跨部门身份的一种方式是包容性语言。这包括使用非二进制代词，例如"他们/他们"，并避免使用二进制语言，这表明每个人都是男性或女性。公司还必须确保培训员工如何在日常对话和通信中使用包容性语言。此外，他们必须确保所有职务说明和申请材料不包含关于性别角色的有偏见的措辞和假设。另一种方法是专门为有色人种或其他边缘社区提供员工资源组（ERG）。ERG为员工提供了与具有相似个性并获得支持和指导的其他人进行交流的空间。他们还可以倡导公司政策的改变，并帮助塑造多元化和包容性的努力。公司还可以与为代表性不足的社区服务的外部组织合作，建立关系并提高知名度。尽管作出了这些努力，但企业多样性倡议在跨部门酷儿身份方面仍然存在差距。许多公司只专注于从历史上代表性不足的群体招聘人员，而不考虑他们的独特经验。例如，黑人跨性别妇女可能因其种族和性别认同而面临歧视，但是，很少有企业多样性计划明确参与其中。同样，许多多样性计划也忽略了残疾人由于负担能力问题而可能面临额外问题的经历。为了为陌生员工创造真正的知名度和公平性,公司必须优先考虑组织各级的代表性。这意味着雇用更多的LGBTQ+领导人，并制定保护他们免受歧视的政策。这也意味着投资于教育和培训，以提高对相互联系的认识，促进所有员工之间的工会。最后，公司必须采取措施使工作场所文化具有包容性，注意到不同的身份，并鼓励就个人经验进行公开对话。
B结论，而企业多元化倡议在促进平等方面取得了成功，但它们必须做更多工作来满足跨部门的酷儿身份的需求。通过认识到身份的不同方面之间的关系，提供包容性的语言和资源，提供ERG并优先考虑代表性，公司可以创建一个更加公平的工作场所，让每个人都感到被看到，听到和欣赏。
企业多样性倡议如何侧重于跨部门的酷儿身份，存在哪些差距，以及哪些创新的组织战略能够产生真正的能见度和公平？
企业多样性倡议旨在促进边缘化群体的融合和代表性，办法是制定政策，维护其工作人员的身份，并促进创造一种环境，使他们能够自由表达自己。交叉性是指人们因种族，性别，性取向，阶级，能力等而面临的各种形式的歧视的相互联系。这可能会影响他们在组织中的经验和能力。