企業は、職場における平等を推進することの重要性を認識するようになり、より幅広い従業員を誘致し、会社の文化を向上させるための多様性イニシアチブをますます実施しています。これらの努力は、女性や色の人々など、いくつかのグループの代表を増やすことに成功していますが、彼らは、クィアとして識別するものを含むすべての過小評価されたコミュニティのニーズに適切に対処することはできません。なぜなら、企業のダイバーシティ・イニシアティブは、ジェンダー、人種、民族だけに焦点を当てていることが多いからです。クィアのアイデンティティは、性別、人種、宗教などのアイデンティティの他の側面と交差し、対処する必要のあるユニークな課題と機会を生み出します。この記事では、企業の多様性イニシアチブが、企業間のクィア・アイデンティティ、どのようなギャップが持続するのか、そして革新的な組織戦略が真の可視性とエクイティを生み出すことができるのかについて見ていきます。
企業の多様性イニシアチブを理解するためには、LGBTQ+の問題の文脈で、相互のアイデンティティが意味するものを定義することが重要です。インターセクショナリティ（intersectionality）とは、複数のアイデンティティが相互に作用し、ユニークな体験や視点を生み出すという考え方を指します。
例えば、黒人とクィアを識別する人は、人種と性的指向の両方に基づいて差別を経験するかもしれません。色のトランスジェンダーの女性は、性同一性と人種のために追加の障壁に直面する可能性があります。これらの交差点を認識することにより、企業は、特定のニーズに合わせたリソースとサポートを提供することで、queerとして識別する従業員をより良いサポートすることができます。
企業が相互のアイデンティティに対処できる一つの方法は、包括的な言語によるものです。これには「、they/them」のような非バイナリ代名詞の使用と、すべての人が男性または女性であると仮定するバイナリ言語を避けることが含まれます。企業はまた、日常会話や通信で包括的な言語を使用する方法について従業員にトレーニングを提供する必要があります。
さらに、すべてのジョブの説明と応募資料に、ジェンダーの役割に関する偏った言語と仮定が含まれていないことを確認する必要があります。
もう一つのアプローチは、特に色のあるクィアの人々や他の疎外されたコミュニティのために従業員リソースグループ（ERG）を提供することです。ERGは、同じような性格を持ち、サポートされ、指導されている他の人と接続するための従業員のためのスペースを提供します。また、社内の政策変更を提唱し、ダイバーシティとインクルージョンの取り組みを形作ることができます。企業はまた、関係を構築し、可視性を高めるために過小評価されているコミュニティにサービスを提供する外部組織と提携することができます。
これらの努力にもかかわらず、横断的なクィアのアイデンティティに関しては、企業の多様性イニシアチブにはまだギャップがあります。多くの企業は、独自の経験を考慮せずに、歴史的に過小評価されているグループの人材を雇うことに重点を置いています。
例えば、黒人トランスの女性は、人種とジェンダーのアイデンティティの両方に基づいて差別に直面するかもしれませんが、これを明確に扱う企業の多様性プログラムはほとんどありません。同様に、多くのダイバーシティ・プログラムは、アクセシビリティの問題のために追加の課題を経験する可能性のある障害者の経験を見落としています。
クィア従業員の真の可視性と公平性を作成するには、企業は組織のすべてのレベルで代表を優先する必要があります。つまり、より多くのLGBTQ+リーダーを雇い、差別から保護するポリシーを作成することです。また、全従業員の相互接続意識を高め、提携を促進するための教育や訓練に投資することを意味します。最後に、企業は、多様なアイデンティティを祝い、個人的な経験についてのオープンな対話を奨励することによって、職場文化を包括的にするための措置を講じなければなりません。
結論として、企業の多様性イニシアチブは、平等を促進するための進歩を遂げてきましたが、彼らは、交差するクィアのアイデンティティのニーズに対処するために、より多くのことをしなければなりません。アイデンティティのさまざまな側面との関係を認識し、包括的な言語とリソースを提供し、ERGを提供し、表現を優先することで、企業は誰もが見て、聞いて、評価されていると感じるより公平な職場を作ることができます。
企業の多様性イニシアチブは、横断的なクィアのアイデンティティにどのように対処し、どのようなギャップが持続し、どのような革新的な組織戦略が真の可視性と公平性を生み出すことができますか？
コーポレート・ダイバーシティ・イニシアチブは、従業員のアイデンティティを支える方針を策定し、自分自身を表現しやすい環境を醸成することにより、疎外されたグループの包摂と代表を促進することを目的としています。差別とは、人種、性別、性的指向、階級、能力などに基づいて個人が直面するさまざまな形態の差別の相互接続性を指し、組織における経験や機会に影響を及ぼす可能性がある。