أصبحت الشركات أكثر وعياً بأهمية تعزيز المساواة في أماكن عملها، لذلك فهي تنفذ بشكل متزايد مبادرات التنوع لجذب مجموعة أوسع من الموظفين وتحسين ثقافة الشركة. في حين أن هذه الجهود قد نجحت في زيادة تمثيل بعض الفئات، مثل النساء والأشخاص الملونين، فقد لا تلبي بشكل كاف احتياجات جميع المجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا، بما في ذلك تلك التي تعتبر شاذة. وذلك لأن مبادرات التنوع في الشركات غالبًا ما تركز فقط على الجنس والعرق والعرق، دون النظر إلى الهوية المتعددة الجوانب التي قد يتمتع بها الناس. تتقاطع هوية المثليين مع جوانب أخرى من الهوية، مثل الجنس والعرق والدين، مما يخلق تحديات وفرصًا فريدة يجب معالجتها. في هذه المقالة، ننظر في كيفية معالجة مبادرات التنوع المؤسسي بشكل أفضل للهوية الغريبة المتقاطعة، والفجوات المستمرة، والاستراتيجيات التنظيمية المبتكرة التي يمكن أن تخلق رؤية حقيقية وإنصاف.
لفهم كيف يمكن لمبادرات التنوع في الشركات أن تعالج بشكل أفضل قضايا الهوية المثلية المتقاطعة، من المهم تحديد ما تعنيه الهوية المتقاطعة في سياق قضايا LGBTQ +. يشير التقاطع إلى فكرة أن الهويات المتعددة تتفاعل مع بعضها البعض لخلق تجارب ووجهات نظر فريدة. على سبيل المثال، قد يتعرض الشخص الذي يُعرف بأنه أسود وغريب الأطوار للتمييز على أساس العرق والتوجه الجنسي. قد تواجه المرأة الملونة المتحولة جنسياً حواجز إضافية بسبب هويتها الجنسية وعرقها. من خلال التعرف على هذه التقاطعات، يمكن للشركات دعم الموظفين الذين يعتبرون مثليين بشكل أفضل من خلال توفير الموارد والدعم المصمم خصيصًا لاحتياجاتهم الخاصة.
إحدى الطرق التي يمكن للشركات من خلالها معالجة الهويات المتقاطعة هي من خلال اللغة الشاملة. وهذا يشمل استخدام ضمائر غير ثنائية مثل «هم/هم»، وتجنب اللغة الثنائية، والتي تفترض أن كل شخص إما ذكر أو أنثى. يجب على الشركات أيضًا توفير التدريب للموظفين حول كيفية استخدام اللغة الشاملة في المحادثات والمراسلات اليومية. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم التأكد من أن جميع توصيفات الوظائف ومواد التطبيق لا تحتوي على لغة متحيزة وافتراضات حول أدوار الجنسين.
نهج آخر هو تقديم مجموعات موارد الموظفين (ERGs) خصيصًا للأشخاص الملونين أو المجتمعات المهمشة الأخرى. توفر ERGs مساحة للموظفين للتواصل مع الآخرين الذين لديهم شخصيات مماثلة ويتم دعمهم وتوجيههم. يمكنهم أيضًا الدعوة إلى تغييرات في السياسة داخل الشركة والمساعدة في تشكيل جهود التنوع والشمول. يمكن للشركات أيضًا الشراكة مع المنظمات الخارجية التي تخدم المجتمعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا لبناء العلاقات وزيادة الرؤية.
على الرغم من هذه الجهود، لا تزال هناك فجوات في مبادرات التنوع المؤسسي عندما يتعلق الأمر بالهويات الغريبة عبر القطاعات. تركز العديد من الشركات فقط على توظيف أشخاص من مجموعات ممثلة تمثيلا ناقصا تاريخيًا دون التفكير في تجاربهم الفريدة.
على سبيل المثال، قد تواجه النساء المتحولات السود التمييز على أساس كل من العرق والهوية الجنسية، ومع ذلك فإن القليل من برامج التنوع في الشركات تعالج هذا الأمر صراحة. وبالمثل، فإن العديد من برامج التنوع تتجاهل تجارب الأشخاص ذوي الإعاقة الذين قد يواجهون تحديات إضافية بسبب مشاكل إمكانية الوصول.
لخلق رؤية حقيقية وإنصاف للموظفين المثليين، يجب على الشركات إعطاء الأولوية للتمثيل على جميع مستويات المنظمة. وهذا يعني تعيين المزيد من قادة LGBTQ + ووضع سياسات تحميهم من التمييز. كما يعني الاستثمار في التعليم والتدريب لزيادة الوعي بالترابط وتعزيز التحالفات بين جميع الموظفين. أخيرًا، يجب على الشركات اتخاذ خطوات لجعل ثقافة مكان العمل شاملة من خلال الاحتفال بالهويات المتنوعة وتشجيع الحوار المفتوح حول التجارب الشخصية.
في الختام، بينما خطت مبادرات التنوع في الشركات خطوات واسعة في تعزيز المساواة، يجب عليها بذل المزيد من الجهد لتلبية احتياجات الهويات الغريبة المتعددة القطاعات. من خلال الاعتراف بالعلاقات بين الجوانب المختلفة للهوية، وتوفير لغة وموارد شاملة، وتقديم ERGs، وإعطاء الأولوية للتمثيل، يمكن للشركات إنشاء مكان عمل أكثر إنصافًا حيث يشعر الجميع بالرؤية والاستماع والتقدير.
كيف تعالج مبادرات التنوع المؤسسي الهوية الغريبة الشاملة للقطاعات، وما هي الفجوات التي لا تزال قائمة، وما هي الاستراتيجيات التنظيمية المبتكرة التي يمكن أن تخلق رؤية حقيقية وإنصاف ؟
تهدف مبادرات التنوع المؤسسي إلى تعزيز إدماج وتمثيل الفئات المهمشة من خلال وضع سياسات تدعم هوية موظفيها وتشجع على تهيئة بيئة يشعرون فيها بالراحة عند التعبير عن أنفسهم. يشير التقاطع إلى الترابط بين مختلف أشكال التمييز التي يواجهها الأفراد على أساس العرق والجنس والتوجه الجنسي والطبقة والقدرة وما إلى ذلك، مما قد يؤثر على تجاربهم وفرصهم في المنظمات.