Kotalar, kaynakların veya fırsatların belirli bir yüzdesini demografik özelliklerine göre belirli gruplara ayıran politikalardır. Eğitimde, istihdamda, iş dünyasında ve siyasette, çeşitlilik ve katılımı teşvik etmek için kotalar kullanılmıştır. Meritokrasi, insanların geçmişlerine veya kimliklerine göre değil, yalnızca beceri ve yeteneklerine göre değerlendirildiği bir sistemdir. Kotalar, meritokrasiye karşıt görünebilir, çünkü daha az nitelikli olabilecek ancak yeterince temsil edilmeyen gruplara ait olan bireyleri tercih ederler.
Bununla birlikte, kotalar uygun şekilde uygulanırsa, bireysel departmanları zayıflatmadan meritokrasi ile bir arada bulunabilir. İlk olarak, kotaların nasıl çalıştığını anlamak önemlidir. Kota sistemleri, her gruba nüfus büyüklüğüne ve belirli bir alandaki temsiline göre belirli sayılar atar. Örneğin, bir kota, bir şirketteki yeni çalışanların %10'unun tarihsel olarak marjinalleştirilmiş topluluklardan gelmesini gerektirebilir. Bu, niteliklere bakılmaksızın eşit fırsat ve temsil sağlar. Öte yandan, meritokrasi, her insanın yalnızca kendi erdemlerine dayanarak eşit bir başarı şansına sahip olduğunu varsayar. Bu sistemde, herkes yetenek ve çabalarına bağlı olarak herhangi bir pozisyon veya ödül için yarışabilir. Bu nedenle bazıları, kotaların daha düşük işe alım ve terfi standartlarına yol açabileceğini savunmaktadır, çünkü vasıfsız bireylere sadece belirli gruplara ait oldukları için tercih edilmektedir.
Ancak, kotalar oyun alanını düzleştirerek ve fırsatlara erişim sağlayarak meritokrasiyi tamamlayabilir. Marjinal gruplara belirli sayıda pozisyon tahsis ederek, kotalar bu grupların yarışmaya girmeden önce bile dezavantajlı olmamasını sağlar. Ayrıca, şirketler ve kurumlar için mevcut ağlara güvenmek yerine farklı adayları aktif olarak arama sorumluluğu yaratırlar. Kotalar, azınlık gruplarının karşılaştığı sistemik engelleri ele almak için daha geniş bir politika olan pozitif ayrımcılıkla karıştırılmamalıdır. Pozitif ayrımcılık ayrımcılığı ortadan kaldırmayı amaçlarken, kotalar dahil edilmek için ölçülebilir hedefler belirler. Kotalar, doğru uygulandığında meritokrasi ile bir arada bulunabilir. Örneğin, üst düzey pozisyonlara değil, yalnızca giriş seviyesi pozisyonlara uygulanabilirler veya demografik temsil geliştikçe zamanla aşamalı olarak kaldırılabilirler. Ayrıca, her grupta başarıyı değerlendirmek için, arka planlarına bakılmaksızın beklentileri aşan çalışanları teşvik etmek gibi net kriterler olmalıdır. Sonuç olarak, kotalar ve meritokrasi, bireysel kurumlardan ödün vermeden çeşitliliği ve katılımı teşvik etmek için birlikte çalışabilir. Kotalar fırsatlara erişimi artırabilir, ancak önyargı veya sıradanlığı sürdürmekten kaçınmak için dikkatlice tasarlanmalıdır. Meritokrasi, her bireyin yeteneklerine göre eşit başarı şansına sahip olmasını sağlar, ancak daha adil sistemler oluşturmak için bilinçli bir çaba gerektirir. Birlikte, bu ilkeler tüm insanların tam potansiyellerine ulaşma şansına sahip olduğu daha adil bir toplum yaratabilir.
Kotalar meritokrasi ile nasıl etkileşime girer ve bireysel kurumları zayıflatmadan bir arada var olabilirler mi?
Kotalar, kadınlar veya azınlıklar gibi az temsil edilen gruplar için kuruluşlar veya kurumlar tarafından işe alım, kabul, ödül veya diğer fırsatlara getirilen sayısal kısıtlamalar olarak tanımlanmaktadır. Son yıllarda, çeşitliliği artırmak için kotaların meritokrasi ile birlikte kullanılıp kullanılmayacağı konusunda çok fazla tartışma olmuştur. Bazıları, kotaların adalet ve eşitliği teşvik etmek için gerekli olduğunu savunurken, diğerleri, meslektaşlarından daha düşük niteliklere sahip insanlara her zaman fayda sağlayamayabileceklerini savunmaktadır.