В современной рабочей силе широко признано, что гендерная идентичность и сексуальная ориентация больше не являются основными факторами, которые мешают человеку достичь успеха.
Тем не менее, все еще есть несколько случаев, когда люди ЛГБТ сталкиваются с скрытой и институциональной дискриминацией, которая оказывает негативное влияние на их карьерный рост. В этой статье делается попытка подробно изучить эти вопросы, выделяя некоторые из наиболее распространенных форм предубеждений, с которыми сталкиваются квир-профессионалы.
Одним из основных способов, которым ЛГБТ-люди продолжают подвергаться маргинализации на рабочем месте, является микроагрессия. Это тонкие комментарии или действия, которые укрепляют стереотипы о геях и способствуют враждебной рабочей среде.
Например, коллега может называть другого сотрудника «лесбиянкой» во время встречи, не понимая, насколько это может быть вредно для соответствующего лица. Точно так же менеджеры могут отпускать шутки или замечания, которые подразумевают, что быть ЛГБТ - это как-то меньше, чем гетеросексуально. Такие комментарии могут показаться безобидными, но они отбрасывают чувство собственного достоинства тех, кого они преследуют. Они также создают культуру, в которой сотрудники чувствуют, что не могут открыто говорить о своей сексуальности, не опасаясь репрессий.
Другая форма скрытой дискриминации включает в себя непризнание однополых отношений. Многие работодатели до сих пор отказываются предоставлять льготы партнерам, которые не соответствуют традиционным определениям брака. Более того, некоторые компании разрешают однополым парам вступать в брак, но не включают их в политику семейного отпуска. В таких случаях работники должны выбирать между тем, чтобы взять отгул на важные события в жизни партнера или рискнуть потерять столь необходимый доход. Это может иметь разрушительные последствия для семей с детьми, которые зависят от двух доходов.
Институциональная дискриминация возникает, когда предприятия не могут предложить равные возможности работникам ЛГБТ на основе гендерной идентичности или сексуальной ориентации.
Например, организация может нанимать в основном прямых мужчин на руководящие должности, потому что они считают, что эти люди лучше подходят для определенных гендерных ролей. Или это может дать продвижение исключительно сотрудникам цисгендера по сравнению с трансгендерными из-за культурных предубеждений против небинарной идентичности. Такая практика приводит к неравной представленности среди старшего персонала и препятствует карьерному росту квир-специалистов.
Это лишь три примера того, как сотрудники ЛГБТ сталкиваются с дискриминацией в сегодняшней рабочей силе. Хотя был достигнут прогресс в создании более инклюзивных условий, еще предстоит проделать большую работу, прежде чем будет достигнуто истинное равенство. Повышая осведомленность об этих проблемах, мы надеемся, что предприятия станут более активными в их решении и оказании поддержки всем своим сотрудникам.
Какие скрытые и институциональные формы дискриминации на рабочем месте продолжают маргинализировать ЛГБТ-специалистов?
ЛГБТ-профессионалы продолжают сталкиваться с различными формами скрытой и институциональной дискриминации, которая может рассматриваться как микроагрессия. К ним относятся уничижительные формулировки, предположения, основанные на гендерном выражении и сексуальной ориентации, исключение из общественных собраний и мероприятий, отказ в продвижении по службе и повышении, а также неравное обращение с точки зрения практики найма, назначения на работу и заработной платы.