In der modernen Belegschaft ist allgemein anerkannt, dass Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung nicht mehr die Hauptfaktoren sind, die eine Person daran hindern, erfolgreich zu sein. Es gibt jedoch immer noch einige Fälle, in denen LGBT-Personen versteckten und institutionellen Diskriminierungen ausgesetzt sind, die sich negativ auf ihr Karrierewachstum auswirken. Dieser Artikel versucht, diese Fragen im Detail zu untersuchen, indem er einige der häufigsten Formen von Vorurteilen hervorhebt, mit denen queere Fachleute konfrontiert sind.
Eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie LGBT-Personen am Arbeitsplatz weiterhin marginalisiert werden, ist die Mikroaggression. Dies sind subtile Kommentare oder Handlungen, die Stereotypen über schwule Männer verstärken und zu einem feindseligen Arbeitsumfeld beitragen. Ein Kollege kann beispielsweise einen anderen Mitarbeiter während eines Meetings als „lesbisch" bezeichnen, ohne zu verstehen, wie schädlich dies für die betroffene Person sein kann. In ähnlicher Weise können Manager Witze oder Bemerkungen machen, die implizieren, dass LGBT-Sein irgendwie weniger als heterosexuell ist. Solche Kommentare mögen harmlos erscheinen, aber sie verwerfen das Selbstwertgefühl derer, die sie verfolgen. Sie schaffen auch eine Kultur, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht offen über ihre Sexualität sprechen zu können, ohne Repressalien fürchten zu müssen. Eine andere Form der versteckten Diskriminierung beinhaltet die Nichtanerkennung gleichgeschlechtlicher Beziehungen. Viele Arbeitgeber weigern sich immer noch, Partnern Vorteile zu gewähren, die nicht den traditionellen Definitionen der Ehe entsprechen. Darüber hinaus erlauben einige Unternehmen gleichgeschlechtlichen Paaren zu heiraten, beziehen sie jedoch nicht in die Familienurlaubsrichtlinie ein. In solchen Fällen müssen Arbeitnehmer wählen, ob sie eine Auszeit für wichtige Ereignisse im Leben des Partners nehmen oder riskieren, ein dringend benötigtes Einkommen zu verlieren. Das könnte verheerende Folgen für Familien mit Kindern haben, die auf zwei Einkommen angewiesen sind. Institutionelle Diskriminierung tritt auf, wenn Unternehmen LGBT-Mitarbeitern aufgrund ihrer Geschlechtsidentität oder sexuellen Orientierung keine Chancengleichheit bieten können. Zum Beispiel kann eine Organisation hauptsächlich direkte Männer in Führungspositionen einstellen, weil sie der Meinung sind, dass diese Personen für bestimmte Geschlechterrollen besser geeignet sind. Oder es könnte wegen kultureller Vorurteile gegen eine nicht-binäre Identität eine Beförderung ausschließlich von Cisgender-Mitarbeitern gegenüber Transgender-Personen geben. Diese Praxis führt zu einer ungleichen Vertretung unter den Führungskräften und behindert das Karrierewachstum queerer Fachkräfte. Dies sind nur drei Beispiele dafür, wie LGBT-Mitarbeiter in der heutigen Belegschaft Diskriminierung ausgesetzt sind. Zwar wurden Fortschritte bei der Schaffung inklusiverer Bedingungen erzielt, doch bleibt noch viel zu tun, bevor echte Gleichheit erreicht wird. Indem wir das Bewusstsein für diese Herausforderungen schärfen, hoffen wir, dass Unternehmen aktiver werden, um sie anzugehen und alle ihre Mitarbeiter zu unterstützen.
Welche latenten und institutionellen Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz marginalisieren LGBT-Fachkräfte nach wie vor?
LGBT-Profis sind weiterhin mit verschiedenen Formen versteckter und institutioneller Diskriminierung konfrontiert, die als Mikroaggression angesehen werden können. Dazu gehören abfällige Formulierungen, Annahmen auf der Grundlage des Geschlechtsausdrucks und der sexuellen Orientierung, der Ausschluss von öffentlichen Versammlungen und Veranstaltungen, die Verweigerung von Beförderungen und Beförderungen sowie Ungleichbehandlungen in Bezug auf Einstellungspraktiken, Arbeitseinsätze und Löhne.