We współczesnej sile roboczej powszechnie uznaje się, że tożsamość płci i orientacja seksualna nie są już głównymi czynnikami, które uniemożliwiają osobie osiągnięcie sukcesu.
Jednak nadal istnieje kilka przypadków, w których osoby LGBT stoją w obliczu ukrytej i instytucjonalnej dyskryminacji, która ma negatywny wpływ na ich rozwój kariery. Ten artykuł stara się szczegółowo zbadać te kwestie, podkreślając niektóre z najczęstszych form stronniczości doświadczanych przez profesjonalistów queer.
Jednym z głównych sposobów marginalizacji osób LGBT w miejscu pracy jest mikroagresja. Są to subtelne komentarze lub działania, które wzmacniają stereotypy dotyczące gejów i przyczyniają się do wrogiego środowiska pracy.
Na przykład, kolega może nazywać innego pracownika „lesbijką" podczas spotkania bez zrozumienia, jak szkodliwe może być dla danej osoby. Podobnie, menedżerowie mogą robić żarty lub uwagi, które oznaczają, że bycie LGBT jest w jakiś sposób mniej niż heteroseksualne. Takie komentarze mogą wydawać się nieszkodliwe, ale odrzucają poczucie własnej wartości tych, których prześladują. Tworzą również kulturę, w której pracownicy uważają, że nie mogą otwarcie mówić o swojej seksualności bez obawy przed odwetami.
Inna forma dorozumianej dyskryminacji obejmuje nieuznawanie związków osób tej samej płci. Wielu pracodawców nadal odmawia świadczenia partnerom, którzy nie spełniają tradycyjnych definicji małżeństwa. Ponadto niektóre firmy pozwalają małżeństwom osób tej samej płci na zawieranie małżeństw, ale nie uwzględniają ich w polityce urlopu rodzinnego. W takich przypadkach pracownicy muszą wybrać między odstawieniem czasu od ważnych wydarzeń w życiu partnera lub ryzykiem utraty bardzo potrzebnych dochodów. Może to być katastrofalne dla rodzin z dziećmi, które zależą od dwóch dochodów.
Dyskryminacja instytucjonalna występuje, gdy przedsiębiorstwa nie oferują pracownikom LGBT równych szans w oparciu o tożsamość płciową lub orientację seksualną.
Na przykład, organizacja może zatrudniać głównie prostych mężczyzn na stanowiskach kierowniczych, ponieważ uważają, że ci ludzie są lepiej dopasowani do niektórych ról płci. Albo może dać awans wyłącznie pracownikom cisgender kontra pracownikom transseksualistów ze względu na stronniczość kulturową przeciwko tożsamościom nie-binarnym. Praktyka ta prowadzi do nierównej reprezentacji wśród kadry wyższego szczebla i utrudnia karierę zawodowcom queer.
To tylko trzy przykłady tego, jak pracownicy LGBT stają w obliczu dyskryminacji dzisiejszej siły roboczej. Chociaż poczyniono postępy w tworzeniu środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu, przed osiągnięciem prawdziwej równości pozostaje jeszcze więcej pracy. Podnosząc świadomość tych kwestii, mamy nadzieję, że przedsiębiorstwa staną się bardziej aktywne w ich rozwiązywaniu i udzielaniu wsparcia wszystkim swoim pracownikom.
Jakie ukryte i instytucjonalne formy dyskryminacji w miejscu pracy nadal marginalizują specjalistów LGBT?
Specjaliści LGBT nadal napotykają różne formy ukrytej i instytucjonalnej dyskryminacji, co można postrzegać jako mikroagresję. Należą do nich język odstępczy, założenia oparte na ekspresji płci i orientacji seksualnej, wykluczenie z posiedzeń i wydarzeń publicznych, odmowa awansów i awansów oraz nierówne traktowanie w zakresie praktyk najmu, mianowania i wynagrodzenia.