Сотрудники ЛГБТК + сталкиваются с уникальными проблемами на рабочем месте из-за своей гендерной идентичности и сексуальной ориентации. Корпоративная политика вовлечения направлена на создание безопасной и гостеприимной среды для всех сотрудников, включая тех, кто идентифицирует себя как ЛГБТК +.
Однако такая политика не всегда может быть эффективной для удовлетворения конкретных потребностей этой группы. Инклюзивные политики могут быть реализованы различными способами, но они часто не в полной мере удовлетворяют разнообразные потребности людей ЛГБТК +. Чтобы полностью понять, как корпоративная политика учитывает - или не учитывает - конкретные потребности сотрудников ЛГБТК +, необходимо изучить различные аспекты инклюзивности.
Во-первых, многие компании приняли политику недискриминации, которая запрещает дискриминацию по признаку расы, религии, возраста, инвалидности, национального происхождения и другим защищенным характеристикам. Эта политика имеет решающее значение для создания инклюзивного рабочего места, где каждый чувствует, что его ценят и уважают.
Однако такая политика прямо не упоминает гендерную идентичность или сексуальную ориентацию, оставляя место для двусмысленности в отношении того, охватывают ли они эти группы. Некоторые компании могут интерпретировать эти политики, чтобы исключить ЛГБТК + людей, в то время как другие могут расширить их, чтобы включить их.
Во-вторых, некоторые корпорации добавили гендерную идентичность и сексуальную ориентацию в свою политику недискриминации, обеспечивая равное обращение независимо от своего гендерного выражения или сексуального влечения. Этот подход обеспечивает явную защиту работников ЛГБТК +, давая понять, что любая форма дискриминации в отношении них не будет допускаться.
Однако эта политика не обязательно решает другие проблемы, с которыми сталкиваются лица ЛГБТК +, такие как доступ к медицинским льготам и отпуск по семейным обстоятельствам. Более того, язык, используемый в этих политиках, может не отражать разнообразный опыт трансгендерных и странных людей, что приводит к исключению или искажению информации.
В-третьих, некоторые компании внедрили программы обучения разнообразию, направленные на повышение осведомленности сотрудников о проблемах ЛГБТК +. Такие инициативы могут повысить осведомленность и эмпатию среди коллег, уменьшая предрассудки и стигму в отношении этой группы.
Однако, они могут неадекватно удовлетворять уникальные потребности сотрудников ЛГБТК +, которые могут столкнуться с более сложными проблемами, чем те, которые связаны с социальным признанием.
Например, трансгендерные люди могут нуждаться в специальных приспособлениях, касающихся использования туалета или изменения имени, какие учебные занятия могут упускать из виду.
Наконец, некоторые организации внедрили группы ресурсов для сотрудников (ERG) для сотрудников ЛГБТК +, чтобы обеспечить поддержку, сетевые возможности и адвокацию. Эти группы могут воспитывать чувство общности и принадлежности, расширение возможностей членов чувствовать себя услышанными и ценными.
Однако ERG не всегда могут быть доступны или доступны для всех сотрудников ЛГБТК +, особенно в отдаленных местах или на менее разнообразных рабочих местах.
Кроме того, ERG могут сосредоточиться на активности, а не на профессиональном развитии, оставляя членов, чувствующих себя недооцененными за пределами своей конкретной ниши.
В заключение, корпоративная политика инклюзивности имеет важное значение для создания справедливой и гостеприимной среды для всех работников, включая ЛГБТК + лиц. Хотя эта политика охватывает недискриминацию и предоставляет ресурсы, она часто не в полной мере удовлетворяет конкретные потребности этой группы. Чтобы действительно создать безопасное и поддерживающее рабочее место для сотрудников ЛГБТК +, компании должны расширить свои возможности за пределы обучения по вопросам недискриминации и разнообразия, включив в них комплексные медицинские льготы, отпуск по семейным обстоятельствам и возможности карьерного роста.
Как корпоративные политики инклюзивности учитывают - или не учитывают - конкретные потребности сотрудников ЛГБТК +?
Корпоративная политика в отношении разнообразия имеет важное значение для создания безопасной и гостеприимной рабочей среды, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым. Компании, которые осуществляют эту политику, эффективно привлекают и удерживают талантливых людей из разных слоев общества, включая членов сообщества ЛГБТК +. Эта политика может варьироваться от внедрения гендерно-нейтральных туалетов до обеспечения положений о недискриминации в трудовых договорах.