LGBTQ+の従業員は、性同一性と性的指向のためにユニークな職場の課題に直面しています。企業エンゲージメントポリシーは、LGBTQ+と認定された従業員を含む全ての従業員に安全で歓迎的な環境を提供することを目的としています。
しかしながら、このポリシーは、このグループの特定のニーズを満たすために常に有効であるとは限りません。包括的な政策は様々な方法で実施することができますが、LGBTQ+の人々の多様なニーズには十分に対応していないことがよくあります。企業ポリシーがLGBTQ+従業員の特定のニーズにどのように対処しているかを完全に理解するには、包括性のさまざまな側面を検討する必要があります。まず、多くの企業は、人種、宗教、年齢、障害、国籍、およびその他の保護された特性に基づく差別を禁止する非差別政策を採用しています。これらのポリシーは、誰もが評価され尊重されていると感じる包括的な職場を作成するために不可欠です。
しかしながら、このような政策は性同一性や性的指向を明示的に言及しておらず、これらのグループをカバーするかどうかについて曖昧さの余地があります。一部の企業は、これらのポリシーをLGBTQ+の人々を除外するように解釈するかもしれませんが、他の企業はそれらを含めるように拡張するかもしれません。
第2に、いくつかの企業は、性表現や性的魅力に関係なく平等な扱いを確保し、彼らの非差別政策に性同一性と性的指向を追加しました。このアプローチは、LGBTQ+労働者に対する明示的な保護を提供し、彼らに対するいかなる形態の差別も容認されないことを明らかにします。
ただし、LGBTQ+個人が直面する健康上の利益や家族の休暇へのアクセスなど、このポリシーは必ずしも他の問題に対処するものではありません。さらに、これらのポリシーで使用される言語は、トランスやクィアの人々の多様な経験を反映していない可能性があり、排除または誤表示につながる。第3に、LGBTQ+問題に対する従業員の意識向上を目的としたダイバーシティ研修を実施している企業もあります。このような取り組みは、同僚の意識と共感を高め、このグループに対する偏見と汚名を減らすことができます。
しかしながら、LGBTQ+の従業員は、社会的受容に関連するものよりも複雑な課題に直面するかもしれません。
例えば、トランスの人々はトイレの使用に関する特別な宿泊施設を必要とするかもしれませんし、トレーニングセッションが欠落しているかもしれません。最後に、一部の組織では、LGBTQ+従業員に対する従業員リソースグループ（ERG）を実施し、サポート、ネットワーキングの機会、アドボカシーを提供しています。これらのグループは、コミュニティと帰属の感覚を養い、メンバーが聞こえ、価値を感じるようにすることができます。
しかしながら、ERGは、すべてのLGBTQ+従業員、特に遠隔地や多様性の低い職場で、常に利用可能またはアクセス可能であるとは限りません。
また、ERGは専門的な開発よりも活動に焦点を当てることができ、メンバーは特定のニッチの外で過小評価されていると感じます。結論として、LGBTQ+個人を含むすべての労働者に公正で歓迎的な環境を作るためには、企業包摂政策が不可欠です。この方針は非差別をカバーし、リソースを提供しますが、多くの場合、このグループの特定のニーズに完全に対処していません。LGBTQ+の従業員のための安全で支援的な職場を真に作成するために、企業は包括的な健康上の利益、家族の休暇、キャリアの機会を含めるために無差別と多様性のトレーニングを超えて拡大する必要があります。
企業包括性ポリシーは、LGBTQ+従業員の特定のニーズにどのように対応していますか？
誰もが尊敬され尊敬される安全で快適な職場環境を作るためには、企業の多様性政策が不可欠です。これらのポリシーを実施する企業は、LGBTQ+コミュニティのメンバーを含む、多様な背景から有能な個人を効果的に引き付け、保持します。これらの方針は、ジェンダーニュートラルなトイレの導入から、雇用契約における差別のない条項の確保までさまざまです。