LGBTQ + -Beschäftigte sind aufgrund ihrer Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung mit einzigartigen Herausforderungen am Arbeitsplatz konfrontiert. Die Corporate Engagement Policy zielt darauf ab, ein sicheres und einladendes Umfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen, einschließlich derer, die sich als LGBTQ + identifizieren. Eine solche Politik ist jedoch möglicherweise nicht immer wirksam, um den spezifischen Bedürfnissen dieser Gruppe gerecht zu werden. Inklusive Richtlinien können auf verschiedene Weise umgesetzt werden, aber sie erfüllen oft nicht vollständig die vielfältigen Bedürfnisse von LGBTQ + -Menschen. Um vollständig zu verstehen, wie die Unternehmenspolitik die spezifischen Bedürfnisse von LGBTQ + -Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern berücksichtigt - oder nicht berücksichtigt -, müssen verschiedene Aspekte der Inklusion untersucht werden. Erstens haben viele Unternehmen eine Politik der Nichtdiskriminierung eingeführt, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Alter, Behinderung, nationaler Herkunft und anderen geschützten Merkmalen verbietet. Diese Politik ist entscheidend für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes, an dem sich jeder geschätzt und respektiert fühlt. Eine solche Politik erwähnt jedoch nicht ausdrücklich die Geschlechtsidentität oder die sexuelle Orientierung und lässt Raum für Unklarheit darüber, ob sie diese Gruppen umfasst. Einige Unternehmen interpretieren diese Richtlinien möglicherweise, um LGBTQ + -Personen auszuschließen, während andere sie möglicherweise auf sie ausweiten. Zweitens haben einige Unternehmen ihre Politik der Nichtdiskriminierung um Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung erweitert, indem sie die Gleichbehandlung unabhängig von ihrem geschlechtsspezifischen Ausdruck oder ihrer sexuellen Anziehung sicherstellen. Dieser Ansatz bietet einen klaren Schutz für LGBTQ + -Arbeiter und macht deutlich, dass jede Form der Diskriminierung gegen sie nicht toleriert wird. Diese Richtlinie befasst sich jedoch nicht unbedingt mit anderen Problemen, mit denen LGBTQ + -Personen konfrontiert sind, wie dem Zugang zu Gesundheitsleistungen und Familienurlaub. Darüber hinaus spiegelt die in diesen Richtlinien verwendete Sprache möglicherweise nicht die vielfältigen Erfahrungen von Transgender und queeren Personen wider, was zu Ausschluss oder Verzerrung von Informationen führt. Drittens haben einige Unternehmen Diversity-Schulungsprogramme eingeführt, um das Bewusstsein der Mitarbeiter für LGBTQ + -Themen zu schärfen. Solche Initiativen können das Bewusstsein und die Empathie unter Kollegen erhöhen, indem sie Vorurteile und Stigmatisierung gegenüber dieser Gruppe reduzieren.
Sie können jedoch die einzigartigen Bedürfnisse von LGBTQ + -Mitarbeitern, die mit komplexeren Herausforderungen konfrontiert sind als diejenigen, die mit sozialer Anerkennung verbunden sind, unzureichend erfüllen. Zum Beispiel benötigen Transgender-Personen möglicherweise spezielle Anpassungen in Bezug auf die Nutzung der Toilette oder die Namensänderung, die Trainingseinheiten übersehen können.
Schließlich haben einige Organisationen Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) für LGBTQ + -Mitarbeiter eingeführt, um Unterstützung, Networking-Möglichkeiten und Interessenvertretung zu bieten. Diese Gruppen können ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit fördern und die Mitglieder befähigen, sich gehört und geschätzt zu fühlen.
ERGs sind jedoch möglicherweise nicht immer für alle LGBTQ + -Mitarbeiter verfügbar oder zugänglich, insbesondere an abgelegenen Orten oder an weniger vielfältigen Arbeitsplätzen. Außerdem können sich ERGs eher auf die Aktivität als auf die berufliche Entwicklung konzentrieren, sodass sich Mitglieder außerhalb ihrer spezifischen Nische unterbewertet fühlen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Unternehmenspolitik der Inklusion unerlässlich ist, um ein faires und einladendes Umfeld für alle Arbeitnehmer, einschließlich LGBTQ + -Personen, zu schaffen. Diese Politik umfasst zwar Nichtdiskriminierung und stellt Ressourcen zur Verfügung, entspricht jedoch häufig nicht vollständig den spezifischen Bedürfnissen dieser Gruppe.Um wirklich einen sicheren und unterstützenden Arbeitsplatz für LGBTQ + -Mitarbeiter zu schaffen, müssen Unternehmen ihre Kapazitäten über die Ausbildung zu Nichtdiskriminierung und Diversität hinaus um umfassende Gesundheitsleistungen, Urlaub aus familiären Gründen und Karrierechancen erweitern.
Wie werden die spezifischen Bedürfnisse von LGBTQ + -Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern von den Inklusionspolitiken der Unternehmen berücksichtigt - oder nicht?
Eine Unternehmenspolitik für Vielfalt ist unerlässlich, um ein sicheres und einladendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder geschätzt und respektiert fühlt. Unternehmen, die diese Richtlinie umsetzen, ziehen effektiv talentierte Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund an und halten sie, einschließlich Mitgliedern der LGBTQ + -Community. Diese Politik kann von der Einführung geschlechtsneutraler Toiletten bis hin zur Gewährleistung von Nichtdiskriminierungsbestimmungen in Arbeitsverträgen reichen.