يواجه موظفو LGBTQ + تحديات فريدة في مكان العمل بسبب هويتهم الجنسية وتوجههم الجنسي. تهدف سياسات مشاركة الشركات إلى خلق بيئة آمنة ومرحبة لجميع الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون LGBTQ +. ومع ذلك، قد لا تكون هذه السياسة فعالة دائمًا لتلبية الاحتياجات المحددة لهذه المجموعة. يمكن تنفيذ السياسات الشاملة بطرق متنوعة، لكنها غالبًا لا تلبي بشكل كامل الاحتياجات المتنوعة للأشخاص من مجتمع الميم. لفهم كيفية معالجة سياسات الشركة - أو فشلها في تلبية - الاحتياجات المحددة لموظفي LGBTQ +، يجب استكشاف جوانب مختلفة من الشمولية. أولاً، اعتمدت العديد من الشركات سياسات عدم التمييز التي تحظر التمييز على أساس العرق والدين والسن والإعاقة والأصل القومي وغير ذلك من الخصائص المحمية. هذه السياسات ضرورية لإنشاء مكان عمل شامل يشعر فيه الجميع بالتقدير والاحترام. ومع ذلك، فإن مثل هذه السياسات لا تذكر صراحة الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي، مما يترك مجالًا للغموض حول ما إذا كانت تغطي هذه المجموعات. قد تفسر بعض الشركات هذه السياسات لاستبعاد الأشخاص من مجتمع الميم، بينما قد يوسعها البعض الآخر لتشملهم. ثانيًا، أضافت بعض الشركات الهوية الجنسية والتوجه الجنسي إلى سياساتها المتعلقة بعدم التمييز، مما يضمن المساواة في المعاملة بغض النظر عن تعبيرها عن الجنس أو انجذابها الجنسي. يوفر هذا النهج حماية صريحة للعاملين من مجتمع الميم +، مما يوضح أنه لن يتم التسامح مع أي شكل من أشكال التمييز ضدهم. ومع ذلك، فإن هذه السياسة لا تعالج بالضرورة القضايا الأخرى التي يواجهها أفراد مجتمع الميم، مثل الوصول إلى المزايا الصحية والإجازة العائلية. علاوة على ذلك، قد لا تعكس اللغة المستخدمة في هذه السياسات التجارب المتنوعة للأشخاص المتحولين والمثليين، مما يؤدي إلى الاستبعاد أو التحريف.
ثالثًا، نفذت بعض الشركات برامج تدريب على التنوع تهدف إلى زيادة وعي الموظفين بقضايا LGBTQ +. ويمكن لمثل هذه المبادرات أن تزيد الوعي والتعاطف بين الزملاء، مما يقلل من التحيز والوصم ضد هذه المجموعة.
ومع ذلك، قد لا تلبي بشكل كافٍ الاحتياجات الفريدة لموظفي LGBTQ +، الذين قد يواجهون تحديات أكثر تعقيدًا من تلك المرتبطة بالقبول الاجتماعي.
على سبيل المثال، قد يحتاج الأشخاص المتحولين جنسيًا إلى أماكن إقامة خاصة فيما يتعلق باستخدام المرحاض أو تغيير الأسماء، والتي قد تكون جلسات التدريب مفقودة. أخيرًا، نفذت بعض المنظمات مجموعات موارد الموظفين (ERGs) لموظفي LGBTQ + لتقديم الدعم وفرص التواصل والدعوة. يمكن لهذه المجموعات أن تعزز الشعور بالانتماء والانتماء، وتمكين الأعضاء من الشعور بأنهم مسموعون ومقدرون. ومع ذلك، قد لا تكون ERGs متاحة دائمًا أو متاحة لجميع موظفي LGBTQ +، خاصة في المواقع النائية أو أماكن العمل الأقل تنوعًا.
أيضًا، يمكن لـ ERGs التركيز على النشاط بدلاً من التطوير المهني، مما يجعل الأعضاء يشعرون بأنهم أقل من قيمتهم الحقيقية خارج مكانتهم المحددة.
في الختام، تعتبر سياسات شمولية الشركات ضرورية لخلق بيئة عادلة ومرحبة لجميع العمال، بما في ذلك أفراد مجتمع الميم. وفي حين أن هذه السياسة تشمل عدم التمييز وتوفر الموارد، فإنها لا تلبي في كثير من الأحيان الاحتياجات المحددة لهذه الفئة. لإنشاء مكان عمل آمن وداعم حقًا لموظفي LGBTQ +، يجب على الشركات التوسع إلى ما هو أبعد من التدريب على عدم التمييز والتنوع ليشمل المزايا الصحية الشاملة والإجازة العائلية والفرص المهنية.
كيف تعالج سياسات شمولية الشركات - أو تفشل في تلبية - الاحتياجات المحددة لموظفي LGBTQ + ؟
سياسة التنوع المؤسسي ضرورية لتهيئة بيئة عمل آمنة ومرحبة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاحترام. تجذب الشركات التي تنفذ هذه السياسات بشكل فعال الأفراد الموهوبين من خلفيات متنوعة وتحتفظ بهم، بما في ذلك أعضاء مجتمع LGBTQ +. ويمكن أن تتراوح هذه السياسات بين إدخال مراحيض محايدة جنسانياً وضمان بنود عدم التمييز في عقود العمل.