Барьеры занятости ЛГБТ
Сфера занятости становится все более конкурентоспособной. При таком большом количестве возможностей трудоустройства компаниям приходится избирательно относиться к тому, кого они нанимают и продвигают в своей организации.
По-прежнему существуют некоторые системные барьеры, которые мешают членам ЛГБТ-сообщества трудоустраиваться и продвигаться по карьерной лестнице. Эти барьеры включают дискриминацию по признаку гендерной идентичности и сексуальной ориентации, предвзятое отношение к трансгендерным людям, стереотипы и гомофобию.
Отсутствие инклюзивности и представительства может затруднить для ЛГБТ-людей чувство комфорта и принятия на работе. Они могут чувствовать, что им не место, что может повлиять на их производительность и продуктивность. Это особенно верно, если их коллеги не поддерживают их или активно враждебно настроены по отношению к ним.
Некоторые компании могут отказать в приеме на работу соискателям ЛГБТ, поскольку считают, что они нарушат корпоративную культуру или привлекут негативное внимание.
Другая проблема заключается в том, что сотрудники ЛГБТ часто сталкиваются с домогательствами и издевательствами на работе. Это и словесные оскорбления, и нежелательные физические контакты, и угрозы насилия. Может быть трудно сообщить об этом поведении, не опасаясь мести или дальнейшего плохого обращения. Некоторые компании также отказывают сотрудникам ЛГБТ в продвижении по службе или повышении зарплаты, даже если они соответствуют всем требованиям, предъявляемым к этим должностям.
Есть несколько способов, которыми можно выдержать эти системные барьеры. Один из способов - через неявную предвзятость. Это означает, что менеджеры и другие лица, принимающие решения, могут неосознанно отдавать предпочтение гетеросексуальным кандидатам, а не ЛГБТ, даже если они утверждают, что ценят разнообразие. Другой способ - это политика исключения.
Компания может иметь дресс-код, который требует от мужчин носить костюмы, а от женщин - юбки или колготки, не оставляя места для небинарных или трансгендерных сотрудников.
Гомофобия также может увековечить эти барьеры. Когда люди придерживаются предвзятых убеждений в отношении ЛГБТ, они могут несправедливо судить их на рабочем месте. Это может привести к дискриминации в их отношении и помешать их продвижению внутри организации.
Стереотипирование может ограничить возможности для ЛГБТ-людей. Люди могут предположить, что все геи яркие, в то время как лесбиянки - бутч, что создает узкий диапазон приемлемого поведения и внешности. Из-за этого сотрудникам ЛГБТ сложнее вписаться в традиционные роли или соответствовать гендерным нормам.
По-прежнему существует множество системных барьеров, которые сохраняются для ЛГБТ-людей в профессиональной среде. Эти барьеры могут поддерживаться неявной предвзятостью, политикой исключения, гомофобией и стереотипами. Для компаний важно решить эти проблемы, чтобы каждый чувствовал себя ценным и включенным в работу.
Какие системные барьеры сохраняются для ЛГБТ-людей в профессиональной среде и как они поддерживаются?
Для ЛГБТ-людей в профессиональной среде по-прежнему существует несколько системных барьеров, включая дискриминацию, стереотипы, предрассудки и предвзятость. Эти барьеры могут быть институционализированными, культурными или индивидуалистическими и могут оказывать негативное влияние на чувство сопричастности, самооценку, производительность и благополучие сотрудника.