A diversidade compreende a existência de diferenças dentro de um grupo que pode incluir raça, etnia, sexo, idade, religião, status de capacidade, etc. Nos últimos anos, as empresas começaram a adotar iniciativas de diversidade para promover a igualdade entre os seus funcionários. Estas iniciativas visam criar um ambiente em que todos se sintam valiosos e apoiados independentemente da sua personalidade.
No entanto, há uma disparidade entre a política corporativa e a prática sobre a visibilidade dos funcionários estranhos. Este artigo considera como as iniciativas de diversidade corporativas têm sucesso ou fracassado em tornar os funcionários estranhos visíveis, quais mudanças estruturais são necessárias e como os empregos podem parecer quando a inclusão realmente funciona.
Os esforços das empresas para promover a diversidade podem ter resultados diferentes, dependendo da abordagem adotada. Algumas empresas aceitam a inclusão através de processos de contratação e treinamento para pessoas LGBT +. Outras empresas encorajam programas de alianças para permitir que colegas heterossexuais possam apoiar ativamente seus pares LGBT +. A inclusão também pode incluir grupos de semelhança que reúnem pessoas de comunidades subrepresentadas para discutir os problemas que enfrentam no local de trabalho. Apesar desses esforços, muitos funcionários estranhos ainda permanecem invisíveis por medo de discriminação e isolamento.
Por exemplo, algumas empresas não têm banheiros neutros de gênero, o que dificulta a sua utilização por trabalhadores transgêneros ou não. A falta de licença-paternidade para casais do mesmo sexo também impõe barreiras a quem deseja ter filhos. As estruturas inclusivas devem ter em conta as normas culturais, as atitudes e as práticas para que os funcionários se sintam seguros.
Para uma solução eficaz, as empresas devem entender que a diversidade vai além da orientação sexual e da expressão de gênero. As empresas devem adotar políticas que protejam todos os indivíduos, oferecendo igualdade de oportunidades e compensação baseada na produtividade e não na personalidade. As pessoas de queer não só devem ser reconhecidas durante o Mês do Orgulho, mas também devem ser avaliadas dentro de um ano.
Além disso, as organizações devem criar uma cultura em que todos se sintam à vontade para se expressar sem condenação ou retaliação.
Finalmente, as empresas devem promover um ambiente em que cada funcionário tenha acesso a recursos como mentoria, patrocínio, interação de rede e oportunidades de desenvolvimento profissional, independentemente de sua personalidade.
Para terminar, iniciativas corporativas de diversidade podem tornar os funcionários queer visíveis com sucesso se forem implementadas adequadamente. As empresas devem priorizar a inclusão, criando um ambiente em que todos os funcionários florescam sem medo de preconceitos ou discriminações.
Além disso, as empresas devem criar sistemas que suportem as necessidades de pessoas LGBT +, garantindo que todos sejam tratados de forma justa. Quando a inclusão for realmente colocada em prática, os funcionários estranhos vão prosperar com os seus colegas heterossexuais, levando a um local de trabalho cheio de criatividade e inovação.
Como as iniciativas empresariais de diversidade fazem com que funcionários estranhos sejam bem-sucedidos ou ineficientes, quais mudanças estruturais são necessárias e como podem ser os empregos quando a inclusão realmente funciona?
As pessoas Quir enfrentam problemas e obstáculos únicos no ambiente corporativo devido à sua identidade inconsistente. Isso pode causar exclusão, isolamento, discriminação e outras consequências negativas para si e para os outros. Iniciativas corporativas de diversidade para tornar os funcionários estranhos mais visíveis e aumentar a inclusão podem ser boas intenções, mas muitas vezes não possuem as estruturas e os mecanismos de responsabilização necessários para que esses programas sejam bem-sucedidos.