Под разнообразием понимается наличие различий внутри группы, которые могут включать расу, этническую принадлежность, пол, возраст, религию, статус способностей и т. д. В последние годы корпорации начали принимать инициативы по обеспечению многообразия в целях поощрения равенства среди своих сотрудников. Эти инициативы направлены на создание среды, в которой каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым независимо от своей личности.
Однако между корпоративной политикой и практикой, касающейся видимости странных сотрудников, остается разрыв. В этой статье рассматривается, как корпоративные инициативы в области многообразия преуспевают или терпят неудачу в том, чтобы сделать странных сотрудников видимыми, какие структурные изменения необходимы, и как могут выглядеть рабочие места, когда инклюзивность действительно работает.
Усилия корпораций по продвижению разнообразия могут привести к различным результатам в зависимости от принятого подхода. Некоторые компании принимают включение через процессы найма и тренинги для ЛГБТК + людей. Другие предприятия поощряют программы союзничества, чтобы дать возможность гетеросексуальным коллегам активно поддерживать своих сверстников из ЛГБТК +. Вовлеченность также может включать группы сходства, которые объединяют людей из недопредставленных сообществ для обсуждения проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте. Несмотря на эти усилия, многие странные сотрудники все еще остаются невидимыми из-за страха дискриминации и изоляции.
Например, в некоторых компаниях отсутствуют гендерно-нейтральные туалеты, что затрудняет их использование трансгендерными и небинарными работниками. Также отсутствие отпуска по уходу за ребенком для однополых пар создает барьеры для тех, кто желает иметь детей. Инклюзивные структуры должны учитывать культурные нормы, отношение и практику, чтобы квир-сотрудники чувствовали себя в безопасности.
Для эффективного решения проблемы компании должны понимать, что разнообразие выходит за рамки сексуальной ориентации и гендерного выражения. Корпорации должны принять политику, которая защищает все личности, предоставляя равные возможности и компенсацию, основанную на производительности, а не на личности. Квир-персоны должны не только признаваться в течение Месяца Гордости, но и оцениваться в течение года.
Кроме того, организации должны создать культуру, в которой каждый чувствует себя комфортно, выражая себя без осуждения или возмездия.
Наконец, корпорации должны продвигать среду, в которой каждый сотрудник имеет доступ к таким ресурсам, как наставничество, спонсорство, сетевое взаимодействие и возможности профессионального развития независимо от их личности.
В заключение, корпоративные инициативы по разнообразию могут успешно сделать квир-сотрудников видимыми, если они будут должным образом реализованы. Компании должны отдавать приоритет инклюзивности, создавая атмосферу, в которой все сотрудники процветают, не опасаясь предрассудков или дискриминации.
Кроме того, предприятия должны создавать системы, которые поддерживают потребности ЛГБТК + людей, обеспечивая при этом справедливое отношение ко всем. Когда инклюзивность действительно будет введена в действие, странные сотрудники будут процветать вместе со своими гетеросексуальными коллегами, что приведет к рабочему месту, наполненному творчеством и инновациями.
Как корпоративные инициативы в области многообразия успешно или неэффективно делают странных сотрудников видимыми, какие структурные изменения необходимы и как могут выглядеть рабочие места, когда инклюзивность действительно работает?
Квир-люди сталкиваются с уникальными проблемами и препятствиями в корпоративной среде из-за своей несоответствующей идентичности. Это может привести к исключению, изоляции, дискриминации и другим негативным последствиям для себя и других. Корпоративные инициативы разнообразия, направленные на то, чтобы сделать странных сотрудников более заметными и увеличить вовлеченность, могут быть благими намерениями, но часто не имеют необходимых структур и механизмов подотчетности для успешной реализации таких программ.